接上：基础运营课｜餐饮业培训指南（上）

4 会讲课不等于会培训：培训的角色  

我面试过无数的店长、厨师长，每次都会问他们同一个问题：店面营运管理的各个领域中，你最擅长哪些？最不擅长哪些？

然后每个人都会告诉我，注意，是每一个人 ：我擅长培训。

如果接下来我问，你是如何培训的？他们会说：首先根据观察，发现员工的技能弱项，然后针对技能弱项，在例会上组织专题培训，事后进行跟踪看看员工有没有掌握，如果还有不足，再进一步培训……

说的溜的很，好像PDCA循环已经是他血液中的一部分了似得……然而，真实情况呢？让院长来翻译以上他们说的是什么意思：

哎哟卧草，快开例会了，麻痹今天说点什么呢……对了，昨天好像出现了一些问题，一会儿说一下……例会上一口气说了十分钟，员工好像很崇拜我的样子……哎，没办法，老子培训就是这么牛逼！……卧草，今天刚说过的问题又有人犯，赶紧去抽丫一顿！

对于没有深入了解过培训的人，在他们的心里，讲话讲得溜就等于培训能力强 了。

那到底什么是培训，请参考我一篇旧文：为什么培训会沦为鸡肋，谁之过？

在餐饮业培训中，有两个角色是不可或缺的：一个是讲师，另一个是培训管理人员 。讲师由资深技术专家担任（通常是店长、厨师长），负责按照预定的课程要点和培训方式一一讲授。培训管理人员的角色则更为关键：

首先，要梳理出课件。  

你见过哪个厨师长自主培训时是有准备资料的？因为所有的知识都烂熟于心，准备个屁啊，张口就来就是。但问题是，有没有漏项？时间是否过短过长？重难点有没有示范？培训的要点和方式，要由培训管理人员把关，从培训的角度重新整理 ，并提前做出课件给到讲师手上。

其次，要做好组织工作。  

培训场地在哪？物料原料是否齐全？休息员工是否通知到位？是否准时开始？培训完成有没有考试？培训课件如何下发？考试得分有没有反馈给员工及其上级领导？……这些都是培训管理人员要考虑的事情，而不是讲师一人包办的事。

最后，要优化培训效果。  

每次培训结束后，都要有相应的评估和优化。评估主要包括学员现场掌握的情况如何（现场理论考试）、实操的掌握情况如何（一段时间后的实操考试），以及对培训组织和讲师的满意度。如果理论考试得分低，问题出在考试题出的不合适（太考验文字能力了）还是讲师讲的不清楚？如果实操通过率低，是给的练习周期太短，还是没有讲透，或者缺乏提醒和跟踪？如果满意度低，培训的时间段安排是否不合理，是否需要安排奖励机制……

5 会培训不等于会规划：培训的层次  

餐饮运营所需的KAS（Knowledge, Ability, Skill），大致分为三类 ：

①业务知识与技能。  

包括前厅业务（服务、迎宾……）、后厨业务技能（加工、出品、订货……）、职能业务（财务、人事……）

②管理知识与技能。  

包括岗位职责、如何开例会、如何培训、如何巡店……

③企业文化与职业心态。  

包括企业简介、执行力以及各种“洗脑”……

培训的对象，大致分为：新员工、老员工、管理组

培训的方式，主要是：统一培训、店长转训

这样一来，就出现了各种各样的培训。这些培训的功能各不相同，而且，缺一不可。

如何安排好这些培训，就需要非常细致的规划了。

首先，要把内容进行拆解合并，把培训内容转化为一个个2-3小时的标准课程 。因为有的内容要培训2-3课才能完成（例如出品），那么连续培训2-3天，可能就与运营发生了冲突，于是只能分成几节课分开培训。

其次，要提前一个月进行培训安排。如果你有好多家店，不同店、不同课程、不同讲师的排列组合就够你烧脑的了（我们每个月所有店会安排合计30次以上的培训），需要协调和沟通的人和事都会特别多，如果不提前安排好做好通知，你就等着今天这个不在明天那个有事吧……

最后，一个重要原则：重要内容，不要指望转训，不要指望转训，不要指望转训 。相信各位看到这里，原因已经毋庸赘述了：培训是如此精密复杂的一件事，远远超出了一个店面管理人员的能力和职责范围。

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