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年终奖怎么发才公平?有的餐厅店长凭什么拿100万?

语嫣 · 2021-02-05 10:49:29 来源:火锅餐见 1807

“2020年你的年终奖有多少?”今天这个话题冲上了热搜,可见到了年底,员工是有多关心这件事。

其实年终奖也是老板们最头疼的。不发没面子,万一发不好,不能鼓士气,还可能留不住人。

怎么分钱才能分到“点子”上呢?

挣钱考验能力,发钱考验智慧。有的甚至不发年终奖,员工照样干劲儿十足,来看看人家是怎么智慧分钱的。

年终奖应该怎么发?这个火锅店老板准备了1000万……

01

拍脑门、凭印象    

如何发年终奖成老板普遍烦恼    

“发年终奖其实是一大伤害”,有一家连锁火锅店的老板向餐见君袒露,他说大多都是凭印象,拍脑门决定发多少。发好了皆大欢喜,一旦发不好,可能会伤了员工的心,还留不住人。

这个老板解释说,因为每个人看问题、看人,都是偏向自己多一些;有的人没成绩,但有职位,不发好像也不太好;贡献大的,发多了,也怕他未来变公敌……

这位老板很烦恼,明知道年终奖得发公正,但很难做到客观评估,人的心理公正吧其实是不公正的……

所以思来想去,他准备改变这种现状,今年准备建立一套有据可依的年终奖发放制度。

“其实年终奖并不能起多大的激励作用,即使有,时间也很短暂,还是应该建立公平公正的赛道机制,让员工PK起来,这才是真的激励。”

可能多数老板深有同感。下面我们就来看看别人家都是怎么发年终奖的。

02

有据可依  

“每个员工都清楚自己能发多少”  

香天下创始人朱全从没为发年终奖烦恼过,他们公司有一套完善的绩效考核和激励机制,员工的年终奖就是平时绩效的30%,平时攒着到年底了再发。

“绩效来源于目标,每年12月份制定下一年的年度目标,然后分解到每个月,完成70%就算完成目标,超出目标越高,绩效越高。”这是针对管理层的。

▲ 香天下火锅山东菏泽店

举个例子,目标是10万,完成了75000,那他的绩效就是5000的10%;目标是10万,完成了12万,那绩效是2万的40%。

这些绩效当月只发70%,相当于剩下的30%累计成年底的年终奖。

对普通员工来说,年终奖跟公司的年度利润和自身的考勤天数有关。

具体是:

这里面还考虑到员工的级别,员工分为A优秀、B中等、C一般三个级别,A级别员工拿上述公式结果的100%,B级拿70%,C级只能拿60%。

“在这种体系下,每个员工都很清楚自己年终奖能拿到多少。干得好的,也很期待年终奖,拿奖也很兴奋,就能真正激励到他。”朱全说。

今年他们的年终奖总额超过1000万,一个店长基本能拿20~30万,也有人拿了100万以上。

03

“没有年终奖  

奖金都发在平时了”  

豪渝火锅联合创始人胡强卫告诉餐见君,他们几乎没有年终奖,差不多都平摊到平时(对赌)的奖金里了。

豪渝实施以门店店长为核心的绩效考核机制,每一家店,每一个店长都有目标KPI,比如营业额。店长做出目标营业额之外的部分和公司三七分,比如一家店正常月利润是10万,这个店长做到了15万,那多出这5万,店长拿1.5万,公司拿3.5万,有些个别门店甚至达到了五五分。

在豪渝,店长还可以向公司,或者店长之间相互挑战,拿出现金定下目标,比如五六千,一两万,最后谁赢了,这笔钱就归谁。

普通员工也可以向店长发起挑战,有员工不服气店长的管理,可以,谁不服谁来上,但上之前不要讲空话,先拿5万块钱压在公司,做的跟前店长一样,去领店长的工资,做得比前店长好,再奖励。做得不好,5万没收。因为公司总不能拿着一个店给一个员工做赌注。

胡强卫说,所有豪渝的对赌其实都是在变相分钱,在这种激励下,有的员工一年收入四五十万,这种激励直接有效,所以他们几乎没年终奖。

餐见君调查的另一家连锁餐饮店,老板说也没有年终奖,“该奖的平时都奖了”,每个月都会发业绩奖+突破奖。就简单看业绩,比如目标是40万,超过40万就有奖励;还有日常营业的突破奖。

04

论功行赏  

“员工自己决定要多少”  

在餐饮业,年终奖发的最豪放最轰动的莫过于西贝了,2018年发掉8000万业内皆知。对于年终奖怎么发,贾国龙是这样说的:

“年终奖就是论功行赏,完全不设限,不是我要给多少,而是员工来要多少,要的时候要告诉我:你这一年做了什么事,对公司有什么贡献,做了什么创新创造等等。”

西贝有个40多人的评委会,包括13个分部老大和他直管的26个高管,高管先主持自己部门的人报奖,想要多少年终奖,然后提交到评委会,一项一项评议,能不能给这么多。

2018年的年终奖就是这么发的,90%的员工要的都很合理,只有10%的员工要的不合理,这10%中,其中80%的员工是要的太低,本来应该奖30万,结果就要了10万;剩下20%员工是要多了,没干那么多活。

老板给员工们分利,“不完全只是一个境界,也可以说是一项技术、一种能力”。 贾国龙认为,通过分利激励更多的员工创造更大价值,就像华为的价值评价决定价值分配,价值分配拉动价值创造是一样的道理。

西贝分利的两个原则就是按劳取酬、论功行赏:

按劳取酬有很多科学性在里面,员工付出多少,就应该给他什么样的报酬;

而论功行赏更多的是一种艺术,因为你要搞清楚:哪些是功、功大还是小、哪些功是当期成果、哪些功增加了未来竞争力,只有把这些界定清晰了才能把激励分下去。

“只要把利分好了,公司的竞争力就会往你期望的方向成长”。

05

发好年终奖  

有两点注意  

至此我们能意识到,“分钱”是年初就制定好的一个系统工程,不是年底拍脑袋拿出来的“土豪”分钱方案。

分钱是与企业经营系统一起的,与企业的薪酬激励、绩效评价、行业变化以及人员匹配息息相关。

总结上述大佬的观点,把钱分在点子上需注意两点:

一定要有章可循,有完善的绩效评价体系。  

企业一定有明晰的薪酬标准,对部门或个人做出合理的考核评价,制定清晰的KPI。能够让员工有一个可预见的发展、提升前景,也是分钱的一个基础。

大龙燚有关负责人就说,年底分钱,看起来是个简单粗暴“数票子”的事情,但这其中有严格的KPI设定与考核标准。

随着公司业务越分越细,各个部门的考核标准也不一样,比如龙燚科技(随身锅)和大龙燚文化传播公司,考核的KPI完全不一样。

▲ 大龙燚门店

但总体大龙燚分钱原则是,权力完全下放到每一个子公司。因为子公司业务独立,相应的KPI也更专业,是能够服众的。

要有合理的经营调控系统  

也就是在制定KPI时,要充分了解市场动态,从自身情况、竞争对手等市场动态出发,让KPI具有可操作性。 

一个餐饮老板就指出,因为会有选址、动线等原始性错误,所以单纯从盈利来看是不合理的,他们绩效考核只占年终奖部分权重。而门店的营业增长率是另一个分钱的权重标准 。比如一些经营难度大的店,少亏或者扭亏为盈,都会有奖励。

而且,他们每年会给店长一个综合述职的机会,有决策委员会考评。综合店面营收、团队战斗力、团队稳定性等。综合考量和决定年终奖。

红餐点评

年终奖发的好,老板员工都高兴,发的不好,老板里外不是人。所以,发年终奖也是要讲究技巧的。不过,怎么发是没有标准答案的,每家企业的情况不一样,发放的机制也就不一样,不能一概而论。但是,可以肯定的是,不要随意发,发的不对还不如不发。

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