【管理日课17.4.29】  

1

管理者要突破自己，上升到更高的高度，就需要形成自己的正确的管理价值观，比如：发自内心的成就下属、敢于面对困难、把团队成长看得比自己的收获更重要……

不然，你会游离、变化，很难持续性的去做好一件事情。

2

认知自我是理解别人的前提，研究人性先研究自己的本性，把自己研究透彻了，就能理解人性。

自我反省➕自我总结=认知自我。

管理者要懂人性才能带好团队，因此必须加强自我认知。

【管理日课17.4.28】  

1

到底如何更好的培养出管理者？

围绕套路“pdca”——计划、行动、检查、处理。

2

永远停留在想上，而不雷厉风行的去行动，是管理者的死结，必然把团队带向失败。

好的管理者即使他不知道怎么干，他也会行动，哪怕出错。

3

不能深度思考，看问题就会片面，然后就会导致以自己狭隘的视角做决策，进而出现偏差，又得花时间去修正。

不能着急，遇事多问几个为什么，能让我更好的决策。

【管理日课17.4.27】  

1

管理者必须学会跟问题较真、死磕，不能让糊弄、随意、敷衍、和稀泥的现象出现，直面问题，并强力度解决。

绕过问题、掩盖问题，只会把问题扩大化和严重化，最终会付出更大的代价去解决，也许付出极大的代价也解决不了。

2

不思考，是我们做好管理最大的障碍，用走很多弯路等到代价也不一定有结果。

深度思考，是走向优秀和卓越的最大捷径。

3

做好管理要具备两项基本的素质：

1、敏感度，能发现微小细节和从小问题洞察危机的能力；相反则是麻木、习以为常。

2、行动力，发现问题立即解决。

如果不具备这两点，基本上做不好管理，带不出人才。任何一个麻痹大意的人，都很难发现团队中细微的变化，而缺乏行动力又难以解决问题，会把小问题沉淀成大危机。

【管理日课17.4.26】  

1

如今的管理要抓住三个重点：爱、信任、尊重。

爱：关怀、照顾、在意。

信任：授权、培养、设定高目标。

尊重：倾听、接受反馈、解决问题。

所有这只是小爱，真正的大爱是站在员工成长的角度严格要求。“以爱为入口，以敬畏规则为出口。”摒弃员工只是为你干活的传统思维，时刻关注员工的言行举止。

2

管理就像雕刻，好的雕塑需要一点点、一刀刀刻画。管理也必须在日常工作中不断修正，切忌小问题不在意或者麻痹，等到问题严重时，一起跟别人秋后算帐，这样基本会两败俱伤。

任何的大问题都是由一系列小问题累积而成，管理者要学会从小问题中洞察危机和癌变。对小问题、细节的麻木不仁，必然会引发恶果。

【管理日课17.4.24—25】

1、对于管理者来说，没有行动力就没有一切——没有团队、没有绩效、没有尊重。只有行动才是管理者最好的语言，也是最好的表率。

当然光有行动远远不够，还得有力度。“高标准、严要求、强力度、力求完美”。

2

领导者要学会调整视角，既要能近距离看问题，就是注重细节和眼前，又能远距离看问题，关注宏观和大局。

完全的近距离视角，会掉入眼前的事情中，或沉迷于细节，无法看到大局，从而导致自己目光短浅，就事论事。

完全的远距离视角，会停留在理论和宏观上，无法洞察细节，导致不能见微知著。

“大的方向取决于一系列事件的发酵。”

“异常预示着变革的苗头。”（《哈佛商业评论》17.4p120）

既要有远距离视角，又要有近距离视角，根据情况适时调整，即关注细节又关注大局。

“近距离会增强对自我的执迷，而自我认知源自于远距离。”（同上）

3

“自省是一个学习过程，需要一个人以旁观者视角结合具体情境审视自己的行为。”（《哈佛商业评论》17.4p122）

这是我看到的对“自省”最牛逼的解释。抽离出来以旁观者的视角，也就是站高一线，或者用他人视角，在根据具体情况和环境，来审视自己。既有领导者的远距离视角，又有近距离视角，让你全方位的洞察自己，能够既不自我，又不自满，真正能很好的看清很多问题。

4

“慢一点，也许更快些”

在如今这个时代，很多人变得尤为浮躁，开口必谈马云如何，这是很糟糕的事情。马云是少数，而且是时代的产物。我每个人应该有自己的追求，并一点点的去实现它，别着急出结果，慢一点功到自然成。

我更希望大家开口必然小野二郎这样慢工出细活的人，而不是那些商业偶像，因为我大部分人只能做一点点小事，马云这样的人离我们太远。马云样的人不是成功的代表，你扫地扫到极致无人超越，你管理把一个团队带到无人超越，这都是成功。

急于求成，往往事与愿违，到时就一无所获。

【管理日课17.4.23】  

1

许多管理者喜欢讲道理，却不讲细节，这是很麻烦的事情。道理看似有用，其实是最没用的东西，不同的场合、角度、时间，道理是不一样的。

空谈道理就是纸上谈兵。管理的真正宝藏在现场的细节，如何发现并优化这些细节，比空谈道理要有价值的多。

“晚上想想千条路，早上起来走原路”，“道理懂了很多就是过不好这一生”，原因就在于我们只停留在道理或想的层面，没有具体在实践中去优化细节。

2

管理没有捷径可走，每天深入现场，不断发现细节问题并解决这些问题，是管理者的根本。

【管理日课17.4.22】  

1

任正非说，华为的最高生存智慧只有一个字：“傻”，认准方向，朝着目标，傻干、傻付出、傻投入。背后的逻辑也很简单，企业要活下去，就要有利润，而利润只能从客户那儿来，所以企业只能加大对客户价值创造能力的投入。

而人才经营，是客户价值创造能力的根本。

———张勖龑

企业能生存下去，并且能很好的生存下去，靠的就是为客户创造价值——提供好的产品、服务、环境满足客户的体验化需求。

而这背后需要人才去实现。这你就不难理解，为啥大家都知道顾客是上帝，却并没有几个企业真的把顾客当上帝，因为他们压根就没有人才，一帮庸才甚至人渣怎么可能为顾客创造好的体验呢？

【管理日课17.4.21】  

1

“管理是一门专业，看似清浅易简，实则博大精深。没有敬畏心、谦卑心，不可能走出混沌。”（肖知兴）

我们往往都忽略了管理的专业性，随意化，按经验和自以为对的方式粗暴对待，以牺牲团队的成长、发展为代价。

就像学习驾驶一样，管理也需要一个一个基本功练扎实，你才能驾驭好团队，领导团队创造高绩效。

2

“目标设置理论”——明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标一旦被人所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。（《组织行为学》p180）

通过与员工共识，在工作中为每个成员设置明确、具体、有难度的目标，并及时给予反馈，这样能让团队创造更高的绩效——高的热情度、高的工作质量、良好的团队氛围和优秀的业绩。

管理者往往陷入具体事务中，忽略了为员工设置目标这些基础的管理基础，导致劳而无功。

【管理日课17.4.20】  

1

别人——同行、员工、上级、销售——交代的事情，能否重视，尤其你没有责任和义务去关注的事情，最能体现你的格局和思维。

管理者的人格魅力从重视别人交代的事情、听取意见、谦卑的自省建立。

2

为啥基本的管理流程、标准大家不重视？

是因为很多管理者喜欢追求高大上的东西，而忽视和不重视基础的东西，导致舍本逐末，最后高大上的也没会，基础的也不会。“管理者需要的是一些非常朴素的管理方法和技能，而不是太多高大上的东西。”（康至军）

任何根基不牢靠的东西，都会让你付出极大的代价。

“磨刀不误砍柴工”，我们不要急于去砍柴——急于达成结果、着急解决问题，而要好好的修炼基本功，磨好刀才能砍更多柴。

【管理日课17.4.19】  

1

面对问题，优秀的管理者会倍加珍惜的看成自己改进的机会点，因此他们很乐意接受别人的反馈和建议。

而糟糕的管理者，会呈现出两种状态：最低级的是找理由、找借口；次低价的是内疚、自责。这两种状态都不会有行动，他们只是用外在的“看似合理”的行为来安慰自己。

2

检验团队是否卓越有两个要点：

a、团队是否有热情：真诚的招呼彼此和顾客、精神饱满、及时性（快速准确）、面带微笑、积极主动……

b、分工协作：各尽其责干好本职工作，又能互帮互助，任何人都会想客户之所想急客户之所急。

不需要看细节，扫视团队，看这两个点做到啥程度，就能判断出团队的优劣。

3

“当能力撑不起野心时，所有的路都是弯路。”

野心过大能力不足，就会走捷径、不务实、搞偏门。

放下野心，关注能力提升，才是管理者的正确姿态。

4

公平公正对于管理的重要性不言而喻，可往往很多员工的不满意来自于他们感觉到不公平，“因企业而来，因主管而走”，基本就是因感觉到主管不公平而走。

组织公平，就是员工对工作场所公平的整体感知。包含以下几个组成部分：（参考《组织行为学》p186）

a、分配公平——对结果公平的感知；

b、程序公平——对达成结果过程公平的感知；

c、互动公平——个体对尊严、关怀和尊敬的感知。

如果员工觉得不公平，他们会表现以下行为一种或几种：

a、工作不投入；

b、工作没质量；

c、夸大自己的重要性，并消极应对；

d、低看他人，并否定或诋毁别人；

e、重新选则比较对象，跟差的比；

f、辞职，怕屁股走人。

【管理日课17.4.18】  

管理者过多的干涉部下的工作，凡事都一杆子插到底，遇到问题就给部下方法，这是大家常干的事情。看似你解决了眼前的问题，但往往会大大的打消团队的积极性。

为什么？

组织行为学“自我决定理论”指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。

把这个理论翻译成“人话”，就是人们都喜欢自己能控制自己的行动而不是被动、被迫的。也就是说，大家喜欢自主决定自己就的工作。

管理者更好的领导团队，就需要激发团队成员自己找方法去解决问题，这样部下不但更有成就感，还能更好的保证结果。

“管理者应当让工作充满乐趣，提供认可，支持员工的成长和发展。”（《组织行为学》p179）这种从内在激励大家的方式，比单纯的外在物质或薪酬激励更有效，它更能让员工感觉到自己是工作的主人，自己可以掌控自己的人生，有“我的工作我做主”的感觉。“如果员工觉得能控制自己的工作，因而可以自由行动，则可能在工作中获得更多激励且对雇主更加忠诚。”（同上）

为更好的激励团队，管理者需要放下自以为是和傲慢，谦卑的倾听员工的声音，减少过多干预员工的工作，给大家更多自主权，相信员工可以做好。管理者不是权威，不是你的所有方法都正确，减少给方法，激励大家去探索和自己决策。

多问问题，控制自己下结论和给方法的习惯，就能启动员工的“自我决定”，让大家在工作中收获成就感、价值感、幸福感。

没有任何的激励可以比克服难题后的喜悦有效。

【管理日课17.4.17】  

1

本周我们聊聊“组织行为学”。

“组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效……关注的是人们做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。”（《组织行为学》p9）

组织内各种诡异的事情，往往会违背你的直觉，也就是你并不真正了解原因何在，它却真实的发生了。组织行为学，就是让我们更好的理解团队的行为对绩效带来的影响，以及团队行为背后的动因，以便你更好的进行决策和管理。

很多时候，出现问题，并不是你不想解决，而是你解错了题，思路跑偏了，头疼医脚，不能对症下药。

在聊这个话题时，会结合鼎泰丰及我们自己团队来解读。

2

先思考几个问题：

a、鼎泰丰为啥那么牛逼？

b、同样的管理体制，为啥有的店能干好，有的店很差？

c、管理者如何从团队行为中洞察问题和危机？

d、管理者如何调试团队的行为来改善绩效？

e、为啥说牛逼的团队和落后团队，只需扫视一圈，便能知晓？

f、见微知著，从细小的问题，看到灾难性的后果？

g、为啥管理者一个表情，就能影响团队的结果？

………

本文由红餐网专栏作李顺军原创，转载请注明作者姓名和“来源：红餐网”；文章内容为作者个人观点，不代表红餐网对观点的赞同或支持。加入作者专栏请联系小编微信 ：cjm1900