酒店招人难、留不住又都成为了行业内的通病，最近经常在外地授课时，也不乏很多老板和我交流这个话题，让我出出点子。其实招人、留人有很多种方法，企 业氛围很重要，我们不妨想想，当酒店都在提出“员工至上”的口号时，员工是否真的感到在企业至上，还是只是一种口号；当我们都在说：要关爱员工、爱护员工 时，员工是否真的感到备受关爱，还是连员工的喜好甚至生日都不知道；当我们向员工许下承诺、给出愿景时，员工是否真的能看到未来，还是连挂在嘴上的承诺都 无法兑现。如果是这样，员工难道不会有想法吗？实实在在才是真，当我们总是说员工离心不忠诚时，可我们究竟在员工身上用了多少心，又投了多少情！在此谈谈 个人对酒店人力资源留人的几点浅见：

　　1.重视离职面谈

　　如果员工向提出了辞职报告，酒店经理一定不要忘了离职面谈。因此这次面谈，不但能帮您了解员工的真实想法，也能帮您实现工作的有效交接，保证工作的连续性。

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　　“小李，您在这里干得挺好的啊，怎么就突然想离职呢？”

　　“经理，您看，我在酒店已经工作一年半了，也没什么发展。咱们酒店培训机会太少了，一年多了我也没能参加几次培训，基本上都是我自己在摸索着前进。另外，我的工资还是刚进酒店时那么点，一点都没涨。”

　　“小李，你说得很对，咱们酒店管理方面确实还在着这样那样的不足。但是，您刚才所说的两个问题，我一定帮你解决，这样你能不能不辞职呢？留下来，和我一起把酒店管理得更规范，不是更好吗？”

　　这时，小李就想：如果经理真的能帮我解决培训学习和薪酬的问题，我还为什么要走呢？我不如留下来踏实工作，为酒店发展贡献自己的一份力量。

　　于是，在经理了这次面谈后，小李放弃了离职，而是以更大的热情投入到工作中去了。

　　因此，在离职面谈中，酒店经理要与员工进行深入沟通，了解员工究竟在想什么。有些员工其实并不是百分之百想离职，他们也希望经理能挽留自己，可能他们只是在工作中遇到了困难，只要酒店经理帮他们解决了，他们也便留了下来。

　　但是，如果实在挽留不住员工，酒店经理们又该怎么处理呢？

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　　“小王，你想去别的酒店获得更好的发展，我也理解和支持你。毕竟”天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”嘛，你有这想法也是正常的。但是，你要记住，这边永远都是 你的家，有空常回来看看。你在这边也干了一年多了，各项工作都做得挺不错，你这一走，我还真舍不得。这样吧，走之前，你好好跟小张交接下工作，不能让你之 前的努力白费了。”

　　“经理，你放心吧。您一直很关心我，我不会一走了之，我一定好好交接工作，绝不留下什么后遗症。”

　　这样一来，虽然酒店失去了一名优秀的员工，可是酒店的工作并不会出现衔接不上等问题，酒店仍能平稳地运行。

　　在做好面谈的基础上，酒店经理应该建立一个员工流失动态表，看看有哪些员工容易流失，流失的原因是什么。有了这样一个表，酒店经理便能及时发现并解决酒店管理存在的问题，从而实现酒店更快、更好、更稳地发展。

　　2.增强酒店实力

　　要想留住优秀员工，必须首先发展酒店，不断增强酒店的实力。因为，酒店是员工施展抱负、实现职业理想、凸显自己的价值的平台，如果这个平台不大、不 稳、不持久，员工怎么会有工作积极性？因此，酒店经理要努力将员工的发展理想与酒店的愿景联系起来，让员工对未来充满信心和激情。

　　3.完善管理制度

　　在管理制度建设方面，酒店应该建立健全激励制度、奖罚制度和考核制度，让员工始终觉得酒店在管理上能一碗水端平，是公平公正的，并以此形成有效的竞争机制，实现良性的优胜劣汰，让真正优秀的员工留下来，而淘汰那些不努力工作、撞钟混日子的员工。

　　4.选择适岗人才

　　某酒店总经理曾说过这么一句话：“我们不是在招人，而是挑选人。”虽然现在酒店面临着用工荒，但是酒店经理不能因此盲目招工，一定要在选人上足下功 夫，招聘来真正适合岗位的人才。如果新员工上岗两天后发现自己不能胜任岗位，然后提出了辞职，这无疑增加了酒店的人力成本，也增加了员工离职的几率。

　　5.培育学习机制

　　酒店经理应多给员工培训和学习的机会，多开展一些学习活动，营造浓厚的学习氛围，调动员工学习新知识、提高业务技能的积极性。如果员工在酒店获得了发展和提升，价值得到了体现和尊重，他还会轻易离职吗？

　　6.规划职业生涯

　　酒店经理想留住你的员工，一定要有员工职业生涯规划，让员工看到晋升和发展的机会。武汉某酒店就非常重视员工的职业生涯发展，它的经理曾说这样一段 话：“我们酒店的员工分为三个类型。第一种类型的员工是我们新招聘来的人，他们能利用自己的力量，做好自己的事情，我们称之为人员；第二种类型的员工是那 些经过培训和考核后晋升为领班或主管的人，他们能够借助别人的力量来达成自己的事情，我们称之为人才；第三种类型的员工是那些经过不断学习和努力最后晋升 为酒店经理的人，他们能够利用别人的智慧和整合运用团队资源达成目标，我们称之为人物。”

　　星巴克员工，无论是店员、主管，还是店长，手里都有一本《职业旅程手册》，手册上明确描述了各自岗位的工作职责、学习培训、晋升机会，以及可预见的成就。因此，在工作时，他们之所以充满了工作的激情和快乐，是因为他们有清晰的目标，能够清楚地看到自己的未来。

　　同样，宁波某五星级酒店为员工建立了一个动态成长卡系统，为每位员工量身定做了一个符合人才成长规律的职业生涯规划体系。该体系将员工在工作中的 各种信息，诸如行为礼仪、工作业绩、顾客评价，甚至参加酒店内部比赛获得的荣誉都量化为分值。员工可以依据分值数获得高端培训和晋升，以及对换额外的休 假、奖励等。这个体系也因此变成考核员工、培训员工、发展员工的综合职业生涯规划。

　　各位酒店经理想想自己的酒店，有没有给员工做职业生涯的规划呢？有没有让员工看到自己的未来和发展呢？

　　7.把员工当伙伴

　　沃尔玛超市的把员工当伙伴的管理理念：我们支持员工，员工才会支持他的顾客。所以，员工有什么问题，请跟我们讲，我们会帮他协调、解决。

　　北京某酒店也懂得时刻注重关爱员工，努力增强员工家庭感，最终成为了业内员工流失率最低的酒店。该酒店董事长说：“我们的员工只要一上班，一定是先 吃饭，再工作，只有填饱了肚子，才会想着用心工作。支持酒店发展的根本，从来不是钱，而是家庭客户，及酒店的每一位员工。”各位酒店经理不妨想一想，自己 酒店的员工来到酒店后是先开班前会呢，还是先吃饭呢？

　　有记者曾采访上海某大酒店，当被问及酒店怎么关注员工、留住员工、用好员工的时候，该酒店的人力资源的总监说：“我们为员工建立了感情银行账号，会不断给为其储蓄关爱和家庭般的温暖。”

　　所以，能不能更多地关注、关心员工，把员工当伙伴，是酒店经理能否留住员工的重要因素。

　　8.搭建文化平台

　　只有营造出家的温暖和快乐的工作氛围，酒店上下才能心往一处想，劲往一处使，才能拧成一股绳，形成强大的凝聚力。这就需要酒店经理不断开展丰富多彩的酒店文化活动，比如唱店歌、做游戏、组织各类文体比赛等。

　　酒店的员工都有展现自己的愿望，他们也都是多才多艺的。因此，酒店经理要懂得积极地激发他们去表现自己，为他们搭建各类文化平台，创造一个快乐融合的 工作氛围，打造一个团结、奋进的酒店团体。这难道不是增强员工对酒店归属感的好方法吗？因此，酒店经理不妨多在酒店文化上下点工夫，多用点心，多留住自己的优秀员工。

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