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让员工充满获得感才是餐厅留住人才的最好办法

万立平 · 2018-05-30 17:31:17 来源:红餐网

(红餐网上海报道)5月30日,由世界中餐业联合会、红餐网主办,WorkTrans喔趣、红餐商学院联合承办,上海餐饮烹饪行业协会和最佳东方协办的“第18届红餐大会暨2018中国餐饮人力资源论坛”于上海金茂君悦大酒店成功举办。

会上,众多知名餐饮品牌创始人、企业高管、人力资源专家与现场的500多位餐饮精英们深入分析了目前餐饮行业面临的人力资源困境,并围绕“激活人才,赋能餐饮”主题,分享了精彩的观点。

活动中,   WorkTrans喔趣科技创始人兼CEO储峰与正新鸡排创始人陈传武,望湘园总经理刘慧,幸福餐饮集团一茶一坐副董事长林盛智,蒙自源餐饮集团创始人兼CEO李红伟,餐饮资深实战导师赖林萍共同就餐饮人力资源的诸多现实问题进行了探讨。

储峰甫一开始,就向嘉宾抛出了离职率的问题,在内忧外患的情况下,如何通过内部管理机制的创新能够把离职率降下来?

拥有1万多家门店的正新鸡排创始人陈传武第一个接招。目前正新鸡排有两万多员工,如果包括加盟有七万人。做鸡排是靠人的,正新鸡排的高层流失率很低,一线员工的流动相对比较高。

陈传武认为,激活人才是永恒的话题。不管做鸡排也好,还是做其他品类、其他行业,老板首先要会用人。带领团队,用人是第一。用人,要抓住“核心人物”,抓住身边的重要人物。

在幸福餐饮集团一茶一坐副董事长林盛智看来,支持和满足员工需要最重要。

第一个,保证员工能够赚到足够的钱;第二个给员工一个认同他的环境,让他感觉很舒服;第三个为员工打造一个可以长期发展的平台,给他们成长的机会很重要。如果这三个部分你能够满足他,离职率就会低。

三者而言,最重要的是给他一个认同的环境,这个环境应该从企业的文化塑造出发,创建公司是为了赚钱,还是为社会提供价值?餐厅的存在其实就是为了提供顾客价值,员工不断满足顾客需求的时候就会遇见更美好的自己,这时候员工就会看到自己的进步,会有成就感。

相比于正餐,快餐对于人员的需求与要求更高,蒙自源作为一家拥有600多家门店快餐厅,它是如何找到适合人、吸引人、留下人的呢?

蒙自源餐饮集团创始人兼CEO李红伟给出了自己的答案,这个问题其实是所有企业餐饮人都会遇到的问题,我们是注重“造人”机制的建设。因为500、600个店,每天有这么多的店长。人才的培养成本很高,你要提前储备,比如你今年要开100个店,可能要储备100个店长,不管是从学校招或者是从下面成长起来的,他是提前培养的。

相比其他行业,餐饮往往是很多年轻人择业的不得已之选,很多年轻人都是在没有理想工作机会下,才会选择餐饮行业。什么时候餐饮能够变成择业首选?有没有可能吸引本科生、研究生,甚至其他更优秀的人才?

餐饮资深实战导师赖林萍认为,餐饮行业能够有今天的发展,的确是需要很多人来共同推动的。今天的餐饮人跟我当年的餐饮人完全有不同的对餐饮行业的认知,他们对这个行业的认知完全不同于我们当年干餐饮的一些理念。

曾经一位90后店长说,他每天最开心的时候是看到客人很高兴地来用餐之后,那一声满意的谢谢。从他这样一个90后员工的回答,让我更深入地了解今天新时代的餐饮人对餐饮行业的理解变化,他们是想通过餐饮行业对自己实现价值感。

作为任何一个企业,无论是高管也好,一线管理人员也好,我们是为员工服务的,我们不是管理员工的。因为只有当一个企业所有管理人员是为整个企业的员工服务,这样让员工感受到他的认同度是不一样的。

除此之外,更多的是企业能够为员工解决什么问题?因为员工到了这家企业之后,他是否有安全感,我觉得这才是我们所要思考的。如果一个员工到了这家企业有安全感、归属感,我相信他对这个行业的认知是完全不一样的,从而让更多人认识到他加入餐饮行业是很有前途的。

在人才储备方面,尹江波也抛出了自己的看法。他认为,企业人才一定程度上地流动对企业发展是好事。

企业文化建设、团建工作这是每一个企业都在认真实践的内容,但对人才的吸引留不留得住的效果,实在是很难讲。对于一个有着稳定价值观的成年来说,讲利益最为直接。

比如陶陶居,这个板块因为我们有八个餐饮品牌,最多一天排队是2478桌,单店800多平米,153个员工,单日最高营业额可以做到40多万。其实我们用工成本非常高,比如厨师长,我们要求必须是45岁以上的,香港籍的,有20年厨师从业经验的。我们提的标准比较苛刻,给的薪水也比较高,厨师基本上能拿小100万的年薪,总厨要过100万。

我觉得人力管理就是两个字——务实。激不激励员工,重不重视人才,拿人民币去重视。在这个基础上再谈理想和主义。餐饮只是公司的其中一个板块,我们还有医疗板块,医疗板块是销售型公司,更简单,我们招的基本上都是硕士生、博士生,必须要有医学背景的,他做市场销售,前三个月公司养你,你一个产品没出没关系,但是第四个月你再没有销售,你必须离开公司,从第四个月就开始有业绩考核了,我觉得非常简单,但是我们从来不会跟他谈待遇,他来要50万、80万我给你。

如今,新技术、新的信息化、新的服务标准开始影响餐饮行业,餐饮行业未来有可能由人力密集型转向技术型、信息化的标准上来,这样人才鸿沟我们是怎么看的?并且我们是不是已经有准备了?

望湘园总经刘慧表示,餐饮行业截止目前并没有成为很多优秀人才的就业时首选。时下的餐饮业从业者依旧是处于教育程度不高的状态。

要解决这一问题有两个方案:一,面对这样一些基本素质较差的员工如何打造他成才,你要用他,总归你还要想办法让他成才。第二个,为了应对未来的发展,也要不断地有能力去吸纳那些高精尖的人才。一个人选择一个行业或者一个领域,可能需要考虑很多的现实问题。70、80还是90、00,或者未来更远的时代的从业者或者当下的人,他们都有自己的时代特征和个性。

但人性是共通的,所以始终还是要去了解也好、研读也好、研究也好,人性的一些共有的东西。因为我们所做得所有的管理行为,都要从人性需求出发。一个人选择一个行业或者一份工作,首先要认可这个行业的社会地位,它所谓的业格是怎么样,它决定了我们走向社会的时候受尊重的程度。

业格这个词或许大家有些陌生,其实就是一个人从业的品格。

自重者天重。作为一个行业的从业者为什么得不到足够的尊重,还是要从自身角度出发,扪心自问自己是不是自尊自强自立的人,我们走出去我们的行为是不是让人觉得我们讲文明、懂礼貌、有素质。

我们穿着餐饮行业的工作服,在下午的时间有一些非常不文明的行为,如厕后不洗手,或者抽烟、爆粗口,这怎么会得到人家的尊重?人家就是觉得你们就是没文化、没素质。所以我们在教育培训员工的过程中,你不断地给他灌输一种自强不息的职业观,你自己付出这样一种努力。你即使是一个厨师,走出来以后是干净、也礼貌的,会使用敬语,会说您好、有什么可以帮到您的,他一定会改变他人和整个社会对我们的认知和了解的。所以其实在员工的训练、培训、管理的各个方面,我们要由大到小、由远到近、由抽象到具体去解决它。

另外一点,对人的激励保留也好,你去吸引他加入到你的公司或者行业也好。所使用的手法应该是综合的,没有一种手法是能解决所有问题的。比如说给钱,你能给那么多,总有人比你更多,当有人想挖的时候,一定会比你更多。每个人管理企业有他的经验和心得,也必有他的合理之处。钱对人的激励会呈现逐渐衰竭,2000、1000起初是有激励的,但是到了后面会逐渐减少,精神上的激励,这也不能解决所有的问题,毕竟有玫瑰还得有面包对吧?

我觉得核心问题还是要推动人的成长,他无论今天拿多少钱,无论你的企业文化打造是怎样的,如果一个人在这个团队当中感受到了一种持续的成长,那么他可能能够暂时地忽略一些收入上的、其他方面的问题,上班远、辛苦、要加班,因为人生在不同阶段,你的需求也不一样,你当下可能就是要完成成长上的一个积累。

无论今天我们的人员构成当中大学生有多少,非学历型员工有多少,其实并不重要。如果你能通过爱和行动就此改变他们的人生观、职业观、价值观,让他走一条正确的道路,无论他在这个公司多少年,你心里也是欣慰的。因为我们做到人生这一步,很多时候还是有使命感和社会责任感的,这不是吹嘘的东西,我觉得我是有的,也能够从这样的工作当中看到自己对社会的价值。


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