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包括海底捞、西贝在内,知名餐企几乎都有一个不治之症!

楚剑 · 2021-03-24 14:54:27 来源:红餐网

餐饮企业(包括知名餐饮企业在内)有一个无法医治的不治之症,这个不治之症是什么?是用人腐败。

我们可以看一看知名餐饮企业发布的招聘广告,基本都有一个共同点:什么岗位都可以招,就是不招总经理。为什么?很简单,现任总经理为了保住自己的地位而不愿意退位,也不希望能力超越自己的人进入本企业。

至于那些由创始人任总经理而想引入新的总经理的这一部分企业,则属于另一种情况。这一部分企业想引入总经理,但几乎都迷信麦肯系(即麦当劳中国和百胜中国)出身的高管,其实,麦肯系出身并且有能力的高管只是西餐专家而不是中餐专家,好比西医药专家而不是中医药专家一样。另外,西餐的产品种类少、容易流程化,而中餐的产品品种多、很难流程化,也就是说中餐远远比西餐复杂。

值得注意的是,连锁西餐的有关标准和管理手册也不是某位正副总经理创造的,而是来自该企业总部。比如,由麦肯系出身的高管负责的西贝餐饮的子牌“麦香村”就以失败告终。

包括海底捞、西贝在内,知名餐企几乎都有一个不治之症!

用人腐败的原因  

用人腐败的原因是自私与嫉妒,其根源是个人价值观的问题。

为了让企业看清用人腐败的真面目,我们在这里先列举发生在战国的二个历史片段。虽然展示的是片段,但说出的却是历史中的普遍现象,并且这一普遍现象在今天的餐饮业依然在重演。

先看第一个历史故事:排斥人才的秦国相国。

这是在如今相关电视剧里可以看到而来源于《史记·范雎蔡泽列传》记载的故事。

秦国的外交官员王稽辞别魏国后、载着范雎进入了秦国。到湖邑时,望见有一队车马从西边过来。范雎问:“那边过来的是谁?”王稽答道:“秦国国相穰侯去东边巡视县邑。”范雎说:“我听说穰侯独揽秦国大权、厌恶各诸侯国过来的门客,这次恐怕要侮辱我,我先暂且躲藏在车里。”不一会儿,穰侯果然来到,慰劳王稽,因而停下车问:“关东各国有什么变化吗?”王稽答道:“没有。”穰侯又对王稽说:“使臣先生该不会带着诸侯国门客一起回来吧?这种人没有用处,只会扰乱别人的国家罢了。”王稽回答说:“不敢带。”两人随即告别而去。

这就是战国时期著名的政治家和军事家范雎在投靠秦国君主前遇到的一幕:秦王的舅父即相国魏冉排斥外来人才的故事。像魏冉这样高居相位而排斥人才并想置人才于死地的做法,其实是将个人利益置于国家利益之上的行为,也是祸害国家前途的丑恶现象。这样排斥人才的现象在今天的企业里司空见惯。

接下来我们看看《战国策·苏子谓楚王》记载战国时期的片段:苏秦的直言。

苏子对楚王说:“做人臣最难做到的是无嫉妒心又能推荐贤才。为国君献身很容易,像沙场拼杀,为国君战死的人数以千计。屈居国君之下,也很容易,从令尹(指相国)以下,服役的人数以千计。而无忌妒心又能推荐贤才的,却不见一人。”

“无忌妒心又能推荐贤才的,却不见一人。”这就是2000多年前古人的话。这句话拿到今天的餐饮企业,或许打击面太大,但是,有大心胸的企业总经理又有多少呢?那些身居企业总经理位置的人自己肯定知道自己的心胸有多大了!

还是看看百事可乐原CEO史蒂夫·雷蒙德怎么说的:“如果有能力的人没有比你上任时多,我怀疑你是否真的使公司增值了。”这就是人家美国百事可乐职业经理人的胸怀。这也是美国可以产生一流餐饮企业的最大原因,而目前中国只有海底捞、西贝这样的三流企业。

因为用人腐败而阵亡的典型例子就是山东净雅食品有限公司。至于外面说的定位高端这一原因只是表面原因,这是完全可以治疗的。

我们知道,该公司总经理与董事长是姐弟关系,对于该公司总经理来说,无法回答这样三个问题:1)、如果外面有能力超过总经理的人才,是否容得下对方?2)、是否主动提出过:公司应该招聘一位能力出众的总经理而自己甘愿退居二线?3)、是否推荐过能力在自己之上的高层管理者加入本公司?

上述这三个问题无法回答,就是因为私心和嫉妒心。同样是这三个问题,海底捞、西贝的总经理也无法回答。

包括海底捞、西贝在内,知名餐企几乎都有一个不治之症!

为何用人腐败无法医治?  

为何用人腐败无法医治?从以下几个方面我们就可以知道。

1)、奥格威法则  

该法则创始人奥格威在一次董事会时,在所有人的桌上都放了一串玩具娃娃。“大家都打开看一看,那就是你们自己!”奥格威说。董事们感到奇怪,发现每一个大的玩具娃娃里套的是一个更小的玩具娃娃,直到打开最后一个玩具娃娃时,大家发现上面的一张纸条上写道:你要是永远都只任用比自己能力差的人,那么我们的公司就会沦为侏儒;你要是敢用比自己能力高的人,我们就会成长为巨人!这就是奥格威法则。

这个法则告诉我们:管理者用比自己能力低的人导致企业平庸是个普遍现象。

让我们看一看餐饮业那些总经理用人的表现:拉帮结派。

拉帮结派在餐饮企业十分普遍。当一位餐饮总经理上任后,就会启用与自己亲近和关系好的人,至于这些人是否有能力并不看重。对于那些和自己关系不好或者唱对台戏的人就采取疏远或排斥的办法对待。这样,在自己周围都是“自己人”且“自己人”和其他人形成不同的派别。

形成帮派的结果必然会导致企业的管理水平下降,而管理水平直接影响企业的效益并进一步影响企业未来发展,严重者可以导致企业倒闭。那些阵亡的和正在走向阵亡的餐饮企业总经理几乎都犯有这样的错误。

2)、彼得定律  

组织是由不同的职位和级别排列所组成,内部的每个人都属于其中的某个级别的职位,一些人员都会因为表现出色而被晋升,直到被提拔到一个他无法称职的位置,这个人的晋升过程便到头了。这就是彼得定律。

这个定律告诉我们:组织中的岗位是由不称职者占据的。

这一定律在餐饮业的表现就是:总经理岗位被不称职的总经理占据。一家餐饮企业一旦被不称职的总经理占据,这家企业还能有前途吗?

这里有必要对“称职”说明一下:称职指有能力,不称职就是缺乏能力。那能力又指什么?作为经理人,这个能力当然指管理能力,而管理能力有三个不同层次:战术管理、运营管理和战略管理。

战术管理虽然是战术,但事关企业第一线,其重要性不言而喻,可惜在知名餐饮企业里,懂战术管理的并不多;而运营管理呢?目前最领先的运营管理指集成产品开发和集成供应链管理,这两点都精通的就更少了;至于战略管理,在目前的知名企业中,还没发现懂战略管理的经理人。

或许有餐饮企业创始人说:我们用不上战略。如果是安于现状和不图发展的企业,或许不需要战略,其它企业都需要战略。要知道:10个懂战术的不如1个懂运营的;10个懂运营的不如1个懂战略的。只是懂战略管理的职业经理人几乎无人识别。

举例来说,近几年,一些餐饮企业(特别是知名餐饮企业)还在盲目倡导学习海底捞的服务,这正说明这些企业的总经理是不称职的,这样的企业只能继续平庸下去。想学习服务的企业完全可以到正规的四星、五星级酒店去学。

行业传闻说海底捞是因为服务好而成功,海底捞自己说是因为企业文化而成功,其实两者都错了。真实的情况是“海底捞因为宣传胜人一筹而成功”。

海底捞的宣传就是那本《海底捞,你学不会》的书。至于该书内容是否过于夸张,这里就没必要谈论了。卡耐基说:“当年中共之所以取得政权,一半的功劳在于会宣传。”海底捞就是如此。要知道:海底捞不过是小个子中的高个子而已;那些学习海底捞的企业等于自己将自己当做侏儒。比如,西贝餐饮就曾经自己将自己当做侏儒。其实,一家餐饮企业只要创始人会用人,即敢于使用有能力的职业经理人,超越海底捞就是小菜一碟。

3)、近亲繁殖  

很多知名餐饮企业有一个共同的用人规定:内部培养高管。这也是餐饮企业总经理极力提倡的。通过内部培养高管,总经理就可以不用担心自己的位置被外来的职业经理人抢夺,再说,内部培养的人的能力几乎都不如自己。不过,更重要的是,内部人谁被提拔,谁不被提拔,总经理有很大的用人权和话语权。

对于个人利益高于企业利益的高管来说,用人权和话语权就是为个人捞取好处的资本。比如接受宴请和受贿就是捞取好处的行为,也是因为掌握用人权力产生的一种腐败。这样的例子不胜枚举。

这里需要指出的是:内部培养高管等于近亲繁殖。

大家都知道:人工养殖的畜禽、水产以及人工栽培的蔬菜,其质量不如野生的。人们还知道:原始社会的第一个家庭形态即血缘家庭实行的是族内群婚制,当原始社会走向第二个家庭形态即亚血缘家庭时,实行的则是族外群婚制,即同一个原始群内部禁止婚配。因为原始人通过偶然发现:族内群婚的后代健康状态不如族外群婚的后代,正是这种偶然发现,原始人走向亚血缘家庭成了一种必然。

现代生物科学也证实:人类近亲繁殖的后代与没有亲属关系所繁殖的后代比较,前者的健康状态不如后者。正因为如此,我国《婚姻法》第七条也明确规定“三代以内旁系血亲”禁止结婚。

这一道理运用于企业:内部培养的高管不如外聘的高管。

根据生物学规律,我们不难知道:那些实行内部培养高管的企业是很容易被外聘职业经理人的企业超越的。

这里有企业创始人要说了:“本企业和西贝餐饮是同年起家,可人家早已走在行业前列,虽然我们有50多家连锁门店,但比西贝差远了,并且目前处于停滞不前的状态。谁不想引进能力更强的总经理呢?但问题是:现任总经理已经任职10多年了,在初创期是有大功劳的,不忍心解除总经理职务,这怎么办?”

在上述这种情况下,创始人可以直接向总经理提出:“目前企业几乎处于停滞不前的状态,为了谋求企业继续发展,咱们企业是否引进一位有能力的管理顾问加入?”如果对方回答“可以”,就提升该总经理到副董事长位置;如果对方回答“引进管理顾问也没有用的”或者“不必要”,这时候就要果断决定“让总经理退休”。如果不忍心做这样的决定,就等于忍心让那些追随企业多年的更多员工看不到企业的大前途和大希望,也等于忍心让企业继续停滞不前。

最后,有人要问了:既然用人腐败无法医治,那可以预防吗?回答是:可以预防。

如何预防用人腐败?用制度管理。比如,可以在公司章程中明文规定:“1)、总经理每届任期4年,连续任职不得超过2届。2)、从经理到总经理岗位,可以从内部提拔,也可以从外聘请,但要以责任心和能力为条件。3)、企业实行亲属回避制,经理级别以上的管理人员不得介绍自己的亲属进入本企业。4)、企业高管任职的必要条件:4年内推荐能力胜过自己的人至少1人。”凡此种种,这些就不必细说了。

总之,只要我们的企业在用人时能预防用人腐败现象出现,并找到本企业需要的真正的职业经理人,那么,本企业不仅可以避免用人腐败导致的后果,而且可以迈向光明的明天。正如明代思想家王夫之所言:“能用人者,可以无敌于天下。”

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楚剑

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楚剑,湖北仙桃人,政治学与工商管理学专业,餐饮职业经理人。2000年从事餐饮业,先后在北京千鹤村酒楼、浙江明州大酒店等任执行总经理和总经理。代表作品有《如何打造超级组织力》,个人微信号:cn18931226

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