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开餐厅送厨师股份,是上策还是下策?

蒋毅 · 2016-10-21 13:46:57 来源:红餐网 2480

今天与蓝光商学院的商家交流时,蜀都红火锅的王总问我:生意不好时,厨师不开腔,生意稍微好一点,厨师和前厅员工就叫嚣着让老板涨工资,原因是太累了,如果是你,怎么办?

我的回答是:如果换着是我,不会让这样的事情发生,或者尽量避免这样的事情发生。

如何避免呢?在最开始就要做好各种约定:比如,工资与工作量的关系问题,师傅现在拿的5000元工资,你把他招过来,工资涨到6000元一个月。但同时需要告诉他,这是在店内生意没有稳定下来的工资,量化下来可以精准到一个数字,比如每天稳定接待30桌(仅为举例)这个标准的工资。

明确告诉对方,在店内每天可以稳定接待(比如连续一个月)30桌客人之前,他就只能拿这个工资,如果想多拿,那就努力配合老板把生意做起来,然后再给他涨工资,或者其他奖励措施。这虽然也不一定有用,但至少算是一个事先的约定和规矩,以避免员工在生意不好时耍习惯了,生意稍微有起色就叫苦连天。

当然,在中国别说口头约定,就算是法律文书都有人不当回事,因此不要太把厨师的口头承诺当回事。绝大多数餐厅,都或多或少的发生过老板与厨师的矛盾问题,这也算是餐饮行业里面的一个顽疾。很多老板从餐饮行业败退,实际上就是死在厨师团队的分崩离析上面。

那么,作为一个打算进入餐饮行业的新手老板,应该如何处理与厨师的关系呢?如何确保师傅不会中途撂担子?或者最后反被师傅掣肘?老实说,没有什么灵丹妙药,很大程度上要讲运气:看你所遇到的厨师人品和德性怎么样,如果你遇到一个品性低劣的厨师,对不起,后面合作过程中出问题的概率非常大。

因此,在您挑选厨师作为合作伙伴时,最好能对这个厨师的品性有基本的评估,坚决奉行“不清楚不合作”的原则。作为您事业最基础和核心板块,厨房负责人这个角色,你必须做到对其为人有基本了解,不能仅仅因为对方手艺不错,就贪图让对方的手艺为自己所用,否则以后吃亏的概率会很大。

那么,如何去弄清楚目标师傅的品性呢?很简单,向他了解以前的从业经历。从一个人介绍自己过往的职业经历,懂行的人,基本就能看出一个厨师的德性和品性。比如,如果他处处挑前任老板的毛病,把别人贬损的一无是处,从不说自己不对,这样的人直接回绝,否则你就是他嘴里的下一个。

如果还能找到这个人曾经就业过的餐厅那就更好,可以去他以前的餐厅,打听一下这位师傅以前的情况,看看他离开这家餐厅后别人对他的评价。如果大家评价很不错,甚至还念叨这个师傅,那说明他品性很好;相反,如果大家都嗤之以鼻,说起他名字大家就一脸鄙视,那这样的人坚决不能使用。


当然,针对厨师合作前的评估和调研方法有很多,建议餐饮新手朋友们不要省略这一步。在前期,你对师傅评估的越准确,后期出问题的可能性也就越小,否则,开始你好我好大家好,仅仅对方有个好手艺,就试图依靠人家的手艺来赚大钱,其结果一定会比较悲剧,没办法,人性使然。

OK,我们抛开人品和德性这一关不谈,假设你已经找到一个品性非常不错的厨师,那么应该怎么给他合作呢?是如有些朋友所留言的一样,是从最开始就送给他股份么?还是通过其他办法来达到约束对方的目的?我认为,这是一个很大的认知误区,应该尽量避免。

你作为老板,为什么要送给厨师股份?其背后的目的,无非是想用这种办法留下师傅,让师傅由打工者身份,变为“股东”身份,能因此有助于双方的合作。这种出发点和目的完全没错,但没用,在你的餐厅能否活下来都是未知数的情况下,股份没有任何意义和价值,当然,也就没什么吸引力。

因此,正确的做法是将与厨师的合作问题分两步走:以第一家店稳定盈利(连续三个月)作为临界点,在这之前属于没有品牌,求生存的阶段;在这之后则属于品牌创建成功,可能发展壮大的阶段,在这两个阶段,需要与厨师有不同的合作模式,才能达到真正的通力合作之目的。

在求生存阶段,餐厅的股份没任何价值,即便是白送,那也和大街上的白纸差不多,对于厨师来说,没有任何吸引力,更没有任何约束力,即便是你送给他40的股份,他在看不到希望的情况下,仍然是打工者心态,永远是自保为主,因此,在这个阶段,直接谈工资。

厨师这个群体,普遍看中短期的眼前利益,假设我是厨师,你作为老板来找我,那我在开始在乎的就是你能给我多少工资?别给我谈什么股份不股份的事情,因为我作为一个老厨师,经历和见证过的失败老板,可能远远多于成功的老板,因此,在最开始,我压根不相信你能把这个生意做的很牛逼。

在这样的心态下,你给我谈什么送股份,在我看来,都是玩虚的,我不愿意陪着你去玩概念,玩这些虚头巴脑的事情,只要你给我足够的工资,让我在你这里能拿到的收入比其他地方高,那我就会比较乐意给你干。这种每个月能拿到手的真金白银,才是我在开始最在乎,最具有自我保护的东西。

别怪“我”最开始只看重眼前利益,厨师行业就是这样,“我”见过太多夸夸其谈最后却失败的案例,“我”最开始根据经验来看,肯定不相信你能一下把生意做起来。因此,没有这个义务来跟着你老板去冒风险,所以,这个阶段,老板别对厨师抱有太高期望值,工资给够,给到他足够因为工资而动心跟你干即可。

如果因为大家的通力配合,生意慢慢变得好起来,尤其是餐厅已经实现盈亏平衡点,连续三个月实现盈利了,那么接下来不管老板有没有开新店的计划,就必须主动的找师傅沟通,与师傅进入合作的第二个阶段:你已经看到我有本事把这个餐厅做成品牌,你是否愿意跟着我好好干下去? 


在你已经证明了自己的能力,已经可以看到未来的商业利润情况下,绝大多数师傅都会愿意选择跟着你一起好好干。因为对于这些厨师来说,他们一辈子的从业经历里,可能遭遇的绝大多数老板都失败了,也很难遇到一个真正能干的老板,如果能跟着一个老板一直干下去,那以后也就一劳永逸,不用到处换工作了。

那么,这就必然涉及到股份问题,需要特别强调的是:这个阶段的股份千万不能白送,即便是你再大方,在这个阶段都不能白送股份给师傅,这是你唯一的一次,可以永远解决后果之忧的机会。给两个选择:要么掏钱来买,要么拿技术来做“置换”,前者是表面目的,后者是真实目的。

什么意思呢?

中国现在仍然是一个不重契约精神的社会,如果商业合作伙伴之间无法互相制衡,其合作结果是不长久的,因此,如果在第二个阶段白送股份给厨师,那么对于老板来说,他照样处于弱势地位。师傅如果不高兴,不知道什么时候说走就走了,大不了不要你的股份,你能奈何人家么?

真正的做法,是用这个品牌未来的市场前景,让师傅动心,让他必须把自己的技术和配方给交出来。既然大家作为股东要组建股份制公司,那从此以后,所有的行为都是公司行为,所有的资产都必须要变成公司资产,而厨师的技术和配方,也就必须由个人资产,变为公司资产,为股东所共有。

因此,在生意已经稳定,发展势头良好,未来商业前景可观的情况下,必须第一时间处理与师傅的股份问题,用股份合作所隐藏的庞大商业价值,来吸引厨师愿意将自己的个人资产,变成大家共有的公司资产,只有完成这一步,这个品牌才有继续发展壮大下去的必要,否则后期一定出问题。

当然,我上面的建议,仅仅是针对味道不可替代的情况,如果味道是可以被替代,也就是即便这位师傅离开,其他师傅也做得出相同的味道,那师傅的议价空间也就可能很小,老板象征性给一点股份让他愿意留下来好好干就可以搞定,而不用动用一大块股份来解决后顾之忧的隐患。

总结

作为餐饮新手老板,在考虑与厨师的合作时,首先要准确评估对方的品性,品性低劣,如果说不清楚对方品性的,建议别冒险合作;如果进入正式合作,那建议分两个阶段:稳定盈利之前,尽量把师傅的工资给够;稳定盈利之后,则用股份来置换师傅的技术及配方。

而至于达成一致,成立股份制公司以后,在随后的发展中,老板和技术股东之间,彼此如何分工和制衡?如何取得对方的信任?如何在后期通力合作?如何实现不同工作之间的密切配合?如何互相形成助力,而不是彼此拖后腿,那就不是今天所讨论的话题。

以后有空再说!

本文作者蒋毅(微信:cdzh56),红餐网专栏作者;转载请注明作者姓名和“来源:红餐网”;文章内容为作者个人观点,不代表红餐网对观点的赞同或支持。加入作者专栏请联系小编微信 :cjm1900

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豪虾传创始人。在四川拥有20家分店,通过独创的“四川卤煮龙虾”成功打开成都龙虾消费市场。从2009年开始,在网络上连载创业日志,内容接地气,已接近400万字,被誉为餐饮行业最有价值的创业实战宝典。(微信:hxz9861,公众号:luzhulongxia)

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