今天我们聊的话题，是关于“爱、信任和帮助”。

这几个词不是老布说的，是米村拌饭的创始人强哥在公司11周年的大会上说的。他说要带领米村重回“爱、信任和帮助”！

在浮躁而艰难的中国餐饮圈，充满对流量，爆品的渴望。

的确，在过去30年，很多企业因为开辟了一个赛道，一个爆品，一种消费场景而功成名就。

然而，这样的情况，现在越来越少了。大家渐渐发现，产品很容易复制，网红很难长红。

当面对组织的蓬勃发展，企业经营的挑战指数级增长。很多企业不知道如何管理，于是各种学习，比如：

“绩效”考核 – 目标层层拆解，落实到人，结合严格的奖惩措施，就自然有好的管理结果。

计件制 – 算清楚员工每个动作价值多少钱，干的多得的多，逻辑一百分。

赛马制 – 一种变相的绩效考核。胜出的重奖，末尾淘汰。

这些，我们之前的公众号和视频号已经讨论很多，就不再一一批驳。

总结来说就是：

真正的绩效管理，是上级主管和下属之间，根据组织目标拆解，进行的辅导和跟进过程。

企业经营的绩效，负责人是高管和各级领导。好的绩效，来自于流程改善和问题分析和解决。

奖惩制度，最多解决意愿问题，无法解决能力问题。更何况，有些时候，意愿很猛，如果方法是错的，可能还是更大的浪费。

很多目标是无法真正合理的。市场是动态的，组织是动态的，持续改善才是管理的根本。

计件制，我就不说了。

所以，老布是特别！特别！赞成米村拌饭强哥的观点。

让我们回归“爱、信任和帮助”！

简单分析一下，一个企业，怎么从“爱、信任和帮助”来发展呢？

第一， 爱

稻盛和夫先生说：敬天爱人！

爱自己：自尊是最大的爱。尊重自己，为自我实现而努力。

爱他人：尊重你的下属，你的上级，尊重你的周遭。每个人生而不同。

我入职星巴克的时候，我的美国领导教我一个英文谚语：每一朵云彩都有它闪光的一面。

想想是的，你在乌云下看不见。

但是如果你在高山上，或者飞机上，你却能体会。

多元化，是爱的基础。

星巴克中国前前总裁王金龙，龙哥在2011年，我们组织的企业文化融入培训班上说：“大到国家，小到企业，多元化是成功的要素。”

因为多元化，会让有各种才能的伙伴在组织里愉快工作，发挥所长。

第二， 信任

什么是信任？你可能会想起团队游戏里面经典的“背摔”。

但是，精益管理的老师们认为：“信任是，视人为人，相信每一个人”。

视人为人，也同时意味着，人都会犯错误的。所以领导应该思考，如何优化流程，好好辅导下属，让人不容易犯错误。

因此，信任下属的领导，相信下属，即使下属出了错误，也会说：让我来帮助她/他吧。他们做不好，是我的问题。

为了一时的失误，或者能力不足，或者流程不当带来的问题，没有必要惩罚下属。

如果要惩罚，那么可能需要从高管开始。毕竟，高管也会犯错。

比如，人事部招聘了一个不称职的总监，开发部进入一个错误的市场，采购部预测失误，囤积了过多的货物，这些要不要惩罚呢？

那就没完没了了。

不过，信任不是盲目的，如果有人触碰价值观的底线，坑蒙拐骗，道德败坏，那么也不必惩罚，直接开除就好！

第三， 帮助

最后一点，帮助！

如何帮助下属呢？这方面的说法很多。老布总结如下：

1、 设定高目标。但是，不是用来考核/奖惩。

高目标，是为了让团队有努力的方向，而且很高的目标可能可以激发大家的创造力。

松下幸之助先生说：如果降低3%的成本很难，也许降低30%会容易一点。大家细细体会。

2、提供岗位技能的培训。为组织中不同层级伙伴，明确能力模型，规划符合70/20/10的学习路径。

3、 组织内部最重要的管理“事”的工具和方法：流程管理（精益价值流），问题分析和解决（A3）。

类似这样的工具，从上到下，一起实践和学习。形成共同的管理语言。

十年前，我西安一家门店QSC红线（虫害）扣分，我们最后发现，是因为这家老店的有一堵墙没有和外界隔离好，有个空洞。

这样的情况，责备店长有什么意义呢？即使是店长管理能力不足，难道不是我们应该辅导提升店长吗？

4、 组织内部最重要的管理“人”的方法：领导力模型，辅导模型。

各个企业的版本很多很多，底层逻辑都差不多。

赫茨伯格双因素理论，情境领导力，Grow辅导，Bruce Tuckman团队发展周期这些就基本够用了。

备注：最大的问题，是不停学习，不能形成共同的管理语言！南怀瑾先生说，很多人以为自己有了一个什么新的想法和概念，其实可能古人早就说过了。

管理理论，也差不多，最近20年基本上也没啥新东西。

所以，找到几个基础的理论模型，全员上下，深入学习和实践就好了。

看起来是不是不复杂？“爱，信任和帮助”！

不过，老布想说，做起来可能是有点复杂。

制定一个“绩效考核”标准，然后组织一堆人去检查。

好的发钱，不好的惩罚。这个其实做起来更简单。而且迷惑性很大。

我们看到很多店长，和部门伙伴都被“烤”糊了。整个团队，为了短期目标“不择手段”。

也许，是时候回归真正的管理了 – “爱、信任和帮助”！

在流量退潮的时代，唯有以爱凝聚信任，以帮助取代考核，组织方能锻造穿越周期的韧性——因为人心，才是商业最后的护城河。

本文转自：老布精益经营；作者：老布