头号餐饮产业媒体
投稿

储峰:餐饮变革下的人力精算战略

周容 · 2018-05-31 10:09:01 来源:红餐网

(红餐网上海报道)5月30日,由世界中餐业联合会、红餐网主办,WorkTrans喔趣、红餐商学院联合承办,上海餐饮烹饪行业协会和最佳东方协办的“第18届红餐大会·2018中国餐饮人力资源论坛”于上海金茂君悦大酒店成功举办。

会上,众多知名餐饮品牌创始人、企业高管、人力资源专家与现场的500多位餐饮精英们深入分析了目前餐饮行业面临的人力资源困境,并围绕“激活人才,赋能餐饮”主题,分享了精彩的观点。

以下是喔趣科技创始人兼CEO储峰演讲的《餐饮变革下的人力精算战略——寻找餐饮法拉利的核心引擎》内容:

人才是海底捞的核心引擎

上个月,海底捞在香港发布了招股书,它的神秘面纱终于被揭开了。我们对招股书做了一些分析,从中摘了几组关键数据。海底捞全年营收106亿,利润达到了11.94亿,税后净利润率高达11.26%。同时,海底捞的店面成本只有3.9%,而人力成本居然高达29.3%。

我们知道海底捞的人很贵,但没有想到在106亿营业额的背景下,人力成本依然高达29.3%。针对这些数字,我们做了简单的分析和对比。一般来说,我们餐饮行业的店面成本大概是25%,人力成本是20%,而海底捞的分别是3.9%和29.3%。此外,行业的利润率是5%,而海底捞的为11.26%。

通过这几组数据的对比,我们可以看到海底捞具有强大的商业地产议价能力,同时店面成本的控制能力非常高。

但是从2018年开始,海底捞人员的流动性变大,所以他们尝试灵活用工。譬如他们去开发下午茶等品类,就是希望将他们员工的效率提高。当一线城市对服务这张牌开始出现疲软的时候,海底捞也准备前往二三线城市开更多的店铺。

从这些新的变化当中我们可以看到,人是海底捞的核心引擎,但如何确保在做好服务的大前提之下,提高人的效率、降低人的成本,也是海底捞今后的大课题。

一.人力是餐企利润的重要杠杆

1. 餐企的人力成本管理痛点

海底捞的案例表明,人是我们发展的源动力,似乎只有人才是我们可控的成本。尤其对于很多餐企而言,商业地产的成本在很多时候难以控制,原材料的成本可能也难以把控,于是到最后好像只有人才是餐企能控制的。

那么餐饮企业如何去打造以人为核心的引擎呢?带着这个话题和困惑我们采访了很多业内一线管理人员。

我们采访了一点点门店的负责人,他告诉我们,他们的门店一直存在人员跨店的情况,在调店过程中,员工在路程中会产生消耗,另外一种情况是员工的日常培训也会产生相应的工时。他们都是通过人工去统计工时。由于没有相关系统的支撑,这项工作变得非常复杂。

华莱士有6000家门店,无论是多地点统一管理还是数据的实时统计都非常困难。过去由于没有系统的管控,单靠人工操作十分麻烦。现在,他们想要根据营业额来分配不同的工时,并根据工时来合理安排员工,在这种情况下,他们就急需一套管理系统来支撑。

我相信这样的场景、这样的痛点大家可能都会碰到,于是大家都很焦虑,那么为什么大家如此焦虑?我们正在面对一个什么样的背景?我们又处在一个什么样的常态下?

2.中国人力的残酷大背景

先来看几组数据。2017年是中国开放二胎之后的第一个生育年,但是当年的生育率创了新低,比国家期望的少了300万。

按照这个速度来推测,到2028年,进入劳动力市场的人数和退出劳动力市场人数的逆差是1300万,也就是未来十年,中国劳动力市场将净减少1亿有效劳动力,而这个数值相当于俄国、德国、英、法、日四个国家有效劳动力的总和。你觉得今天人少难招,明天将会更少更难招,后天也将会非常非常难招。

与此同时,我们在市场上做了很多调研。2015年5月份我们去调查的时候,工人的工资是19块钱,我们11月再去,变成了26块钱,上涨了36.8%。

数据显示,2016年人工费平均上涨了13.4%,其实具体到服务业当中,蓝领成本是以高达30%的年增长速度在跳升,并且由于国家一二三线城市的合规性在逐渐加强,我们的人力成本必然会越来越高。

除了人越来越少、成本越来越高之外,还有一个更残酷的现实:人员的成本已经成为了影响我们税后净利润的核心杠杆。比如有一家产销一体化的零售上市企业,我们从他的财报中发现了一个现象。虽然其2016年、2017年经营状况变化不大,但是2017年人力成本上升了8%,直接导致这家上市公司税后净利润下降了52.29%。

由此可见,当人力成本缓慢上升的时候,税后净利润是在加速下降的。因此,人力成本真的成为了我们经营利润之中最重要的杠杆,甚至可以说差之毫厘,谬以千里。

3.人力波动与经营波动不契合

餐饮企业的波动不管是在一个月内还是一周内、一天内,一定是峰谷交替波动式的。但是我们人为管人的人力安排一定是水平式的,导致营业高峰期人手不足,服务质量大幅度下降,营运低谷期,人员过多,造成无效的成本浪费。

我们怎么去改变?以前我们主要靠提高品质和客单价,但是随着竞争越来越白热化之后,谁能够率先将人力波动与经营波动完全契合,让人的价值发挥到最大,谁才能最终杀出重围。这便是餐饮行业的新常态。

因此,随着劳动力减少、系统性成本上升、服务业需求扩大这三浪叠加,中国人力生态进入一个历史性的新常态,且在未来的20年几乎不可逆,它只会越来越严峻。

二.人力管理的3个发展阶段

1.0阶段:2010年以前,人是廉价劳动力,所有发展都会通过增加人力来解决,那个时候我们不需要精细化管理,我们以人管人就可以,劳动力是基础生产资料。

2.0阶段:在2010年—2016年之间,这六年是中国《劳动法》开始全面趋严和中国城镇化快速发展的六年,在这六年里面我们忽然发现人的成本在快速上升,人不再是廉价劳动力了,劳动力的价值开始回归,人成为企业的成本和费用了,所以企业会通过信息化管理来提高效率、降低成本。

3.0阶段:从2017年开始,人力管理又发生了新的变化,即需要通过先进的用工方式,让有限的人力资本发挥更大的价值。人力管理进入了3.0的精算精管时代。这个时代不仅需要经验和理念,还需要技术和工具。

三.未来的人力管理

1.劳动力的需求应当是可以清晰预见的

比如你的1000家门店可能遍布10个国家和50座城市。那么,我想问你,你知道这1000家门店每一个细微的人力需求吗?你能不能知道哪个时间点,哪个岗位上,有什么样的人在做事?你缺的又是什么样的人?我想这对于你而言都是一个大大的问号。如果我们未来的劳动力需求是不能提前预见的,那所有精细化管理都失去了前提。

2.劳动力的状态应当是数字化、动态化的

比如你今天招了一个服务员,他入职第1天、30天、100天工作效率是不一样的。如果我们不能做到使每一个员工状态数字化,那我们所有精细的安排也是不可选的。

3.工作的班次安排应当是最小化时间

如果我们做到了前面两点,那我们就可以像设想中的那样,工作班次的安排可以做到以30分钟为单位,做最合理的安排,让员工安排跟营业波动做完美的契合,从而达到员工的舒适度、顾客的满意度、企业的效益三赢。

4.劳动力资源在企业内部应当是共享的

如果能在企业内部做共享,那企业的用人成本就大幅度降低了,而且还能使得这些共享的员工价值最大化,他们也可以获得更多的收入。

5.数据驱动管理,让数字告诉我们真相

过去我们是靠经验,但是现在我们可以每天看见多维度的动态数据。譬如想知道这家店营业额在增加是好还是坏,我们可以看一下人力数据、人效数据。

6.“技术+数据”推动用工结构的改变

我们现在提HRIT,即HR要具备IT思维和能力,要告诉老板企业真正合理的用工模式是怎么样的,以及当灵活用工达到10%、30%的时候,顾客满意度和员工舒适度之间的变化趋势是怎样的。因此,通过技术+数据,企业可以改变用工方式。

基于新人力的这6大特性,我们就可以打造出核心引擎的公式,即移动信息化+门店人员数字化运营+数据驱动管理+用工方式的变革。如果这四项我们都能做到,就可以打造出完美的法拉力引擎。

各位餐饮人,若是你还不懂得该如何去打造自己的核心引擎的话,相信WorkTrans喔趣人力精算系统会是你得力的助手。

借助WorkTrans喔趣人事管理系统,你可以通过HRSAAS信息化平台与员工自助app实现高效的交互,既解决了你的日常人力事务,又能通过行为数据优化系统,同时还可为人力精算提供高校精准的数据支撑。

感谢大家的聆听,谢谢!

  • 收藏

写评论

0 条评论

    这里空空如也,期待你的发声

联系人:黄小姐

联系电话:13728049024