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最新消息!海底捞启动“接班人计划”,传递9个隐秘信号

语嫣 田果 小倩 · 2020-04-29 10:41:30 来源:火锅餐见 2815

“自己10至15年内退休、未来接班人要爱海底捞、懂业务、能洞察人性,创业3元老无资格......”

昨日,海底捞掌门张勇发了一封“启动接班人计划”的公开信,这封信里没有大话空话套话,但隐藏了很多有用的信号,餐见君梳理出了9个要点。(文末附张勇公开信全文)

01 15年内退休,让年轻人挑大梁  

张勇在信中说自己要退休了。但完成这个计划至少需要十年,最多不超过15年。正如他所说,“但凡事预则立,早谋划终归会显得从容些。”

“10年后我就满六十岁了,担心我们的学习能力跟不上,害怕我们沦为企业发展的绊脚石。”

他表示,所有人都有机会参与到这个领导者接班计划中,只有3个人不可以:联合创始人施永宏、CFO苟轶群、COO杨小丽。

▲从左到右依次是佟晓峰(已辞任)、施永宏、张勇、杨小丽、周兆呈

因为他们太贵了,对未来的董事会来讲,性价比不高。

在资深餐饮行业观察人士谭野看来,排除三个元老级创始成员,是因为他们太老了。从张勇调侃施永宏“比我老,比我胖”,还回忆与CFO和COO结识时的年龄就能看出来,张勇试图推行年轻化。

“元老当政,论资排辈是民营企业的痼疾,张勇从最高层一刀切,就是向外界宣示年轻化的决心。” 谭野说。

02 接班人要懂业务,还要懂人性  

张勇对接班人的画像是:“爱海底捞、业务熟练、又能洞察人性的领导者。”

这3个要求里也传递出一些信号。谭野认为,爱海底捞,意味着这个接班人要有忠诚度 。未来,职业经理人将成为海底捞的领导主体,如果职业经理人对公司没有感情,就会只注重短期绩效目标,而忽视公司长期价值。

懂业务  ,其实体现的是海底捞一以贯之的人才选拔原则——管理层几乎全都是从一线层层晋级而来,比如店长需要通过门店所有岗位的考试。那未来的接班人也应该历经必须的基础岗位,甚至是供应链、信息化等岗位的历练。

洞察人性这个要求最高。领导的本质就是管人,而人又是最复杂难管的,张勇本人就是一个人性洞察高手,所以海底捞未来的接班人也一定要情商高

03 升迁体系,是“接班人计划”的支撑  

有人把该公开信解读为张勇的退休计划,但海底捞媒体与品牌中心相关负责人表示,主要是未来人才选拔计划。

是对海底捞现有行之有效升迁体系的延伸和升级。重点是把海底捞的人才晋升机制进一步强化。

“努力工作的店长,背后一定有一个努力的家族长。努力工作的家族长,背后一定有一批优秀而努力的教练。这些优秀而又努力的教练,背后一定有一个行之有效的升迁体系。”张勇在信中称。

众所周知,海底捞的员工流失率只有不到10%,本身海底捞就有远高于行业的人才储备能力,如今启动接班人计划,更令行业刮目相看。这背后确实是它的薪酬升迁/淘汰体系在起作用。

海底捞一直坚持双手改变命运的价值观,给员工充分造梦空间和动力。(如下图)

做得好了会往哪里升,做得不好会往哪里降,员工非常清楚。只要通过考试,就能得到晋升。  

店长以上又有家族长、教练、决策委员等不同职能机构。而教练则是最有潜力的管理层候选队伍。

在这个体系里,他们设计了两个关键点:一是升迁不能够越级,只能一步一步地升。比如所有店长都是从招聘初级员工一步步培养的,没有空降店长;二是降级可以越级,高级岗位只能降到初级,因为中级要留给初级升上来的人。

这给员工了非常公平的内部竞争环境,这也是留人和发展人才的关键。

04 干部“限高令”,倒逼人才成长  

信中张勇说,去年十月份左右,海底捞对家族长以上干部的收入实行了“限高令”。也就是说,无论他们多么能干,多么努力,其收入都将被控制在一个固定数目内。

如果想拿更多,只有两条路可走,要么去干以前并不熟悉,从没干过的工作,比如财务、新技术、采购;要么内部创业。  

“只有这些新的工作才能给你带来额外的、不菲的收入。”

这充分说明,张勇在用机制逼迫内部人才成长,也是间接激发组织活力。

很多企业做大了容易得大企业病,老员工占着更多资源,享受更多收益,却贡献最小的产值。此举,张勇就是用利益去倒逼干部去学习,去进步,去创造更大的价值。

05 用积分制,持续激活整个组织  

公开信中提到,干部每干一份新工作,都会得到相应的积分,晋升的干部名额会从积分最高的几个人内选,由上级领导择优录取。

张勇认为,积分越多,也越说明干部所有的业务都比别人更熟练,比别人更聪明能干。但也不是谁的积分高就一定晋升谁,而是把积分高的一批人找出来,然后他和施永宏、杨小丽等,会用十年的时间来观察,择优录取。

“择的是你做人、做事的善良。”张勇说  

有业内人士评价,张勇此举实在是高,用接班人这个巨大的诱惑,在10~15年的时间赛马,持续激活整个组织。

06 中国合伙人的“模范生”  

海底捞1994年由张勇同女友舒萍、技校同学施永宏及其女友李海燕,凑8000块创立,四人是平分股权。

2007年,财务顾问给的建议是,公司有绝对控股股东有利于上市,于是,张勇以原始出资额的价钱,买回施永宏夫妇18%的股份,有人形容这次股权买卖为“强盗似的豪夺”。

“不同意能怎么办,一直是他说了算。”施永宏说,“后来我想通了,股份虽然少了,赚钱却多了,同时也清闲了。还有他是大股东,对公司就会更操心,公司会发展得更好”。

同样是股权纷争,有些公司能平稳度过,有些公司却一蹶不振。真功夫内部搞分裂,由家族争斗演变成刑事案件,错失上市机会;川菜品牌俏江南,因对赌失败,创始人张兰和投资方鼎晖一拍两散,最终被迫退出董事会。

海底捞可以说是中国餐企合伙人的“模范生”。

07 把“培养领袖”变成一项事业  

马云,早在“十年前”就已经通过系统性的规划,解决了企业传承发展的问题。

还比如日本美孚石油,会特别制作“预测未来发展”的表格,来了解员工升迁的发展程度,作为未来挖掘培养领导者的参考;

百事的领导力项目组认为,领导力的 70% 来源于在岗实践,从基础员工开始,设立层层筛选和评判机制,来“发现”候选人;而华为,则走了一条在全球都难得一见的道路:轮值制度。

可以说,接班这件很多餐饮老板都没有考虑的事情,实际已经被头部企业暗暗地放在了很重要、并且需要提前长期考量的位置上。

08 做个低调的创始人  

从西贝贾国龙“哭穷”,到老乡鸡束从轩手撕联名信、“土味”发布会、到乡村基李红做直播为品牌带货......

在创始人不断刷脸的今天,张勇依旧保持着贯有的低调,信中提到,“我太太舒萍,以及我过世多年的奶奶,她们对我的严格要求惊人地一致,就是要低调。”

踏踏实实练内功,一步一个脚印走了26年,在喧嚣的餐饮界实在是难得。

创始人的低调是一种智慧,它和品牌不是正相关,因此张勇幽默地说,“阿婆,我也想低调,但实力确实不允许呀!”

09 海底捞你怎么学  

早期,张勇经常被记者问到一个问题,为什么海底捞你学不会?

张勇认为,是管理者掩耳盗铃,连最基本的东西都故意不看,当然学不会。“我们要冷静看待一些东西,不能因为大家都说好,就把好的一面夸大。”

“这个世界上总有那么多人闭着眼睛,你说:把眼睛睁开吧,他就不睁开。”  

(以下是“接班人计划”公开信)    

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