“留人难”是令许多餐饮人头疼的问题，事在人为，很多事只要你做到位、用心做，留住人不是问题。

如果问现在的餐饮老板最头疼的问题是什么，一定有很多人提到“留人难”。餐饮是一个密集型、高强度且重复性高的行业，与消费者的直接接触度高，从业人员的团队综合水平直接决定了餐饮品牌最后能否成功。团队是否高效、专业、稳定、敬业？这才是餐饮竞争的核心。

加上由于餐饮行业的工作量大、节假日需要加班等，很难吸引从业人员，造成招工难的尴尬。员工流失率高很容易导致团队“失血”，流失率高继而引发的新员工培训不足，服务操作不当，又势必影响顾客满意度，伤害营业额，形成蝴蝶效应式的负面连锁反应。

消费升级使消费者越来越挑剔，也越来越“任性”，他们可以因为一次不好的服务体验就对整个品牌“转黑”，社交媒体上给予差评，影响的不是他自己，而他背后的整个朋友圈。因此回到正题，如何保留员工是餐厅运营的核心工作，可以直接影响到餐厅的生存。

20多年的实践中，我当然也遇到了招工难、流失率高的挑战，当时我们由营运部、人力资源部、培训部成立专项工作小组解决员工保留的问题，工作小组通过2个多月深入到餐厅与店长并肩战斗，共同总结了保留员工的三招。操作很简单，但绝对是老板和店长一直忽略的细节，效果是可以让餐厅员工流失率下降60%。

这三招是对员工进行“前追、中间疏通、后堵”管理， 就像通水管的步骤。

前追

新员工要比老员工流失率高，因为新员工更加不稳定，企业在接受的过程中难免观望，未必全力以赴。因此“前追”是针对解决新员工的保留的招数，有以下两个店长“一把手”必须执行的要求：

1、凡是餐厅的新员工在第一天入职报到时，店长必须放下手头工作亲自欢迎新员工，并花20分钟带新员工熟悉新环境、安顿工作安排、介绍与老员工认识、包括安排师傅和训练内容。很多新员工都是外地来打工，要让他们感受到家的温暖。而且必须是店长亲自欢迎，不允许其他人替代。以前我们有案例由于店长第一天没有欢迎新员工，新员工第二天就辞职走人的案例。

2、新员工入职后前10天时极其不稳定的，很容易因为工作强度不适应而产生动摇，所以店长必须对新员工进行每天15分钟以上的面对面辅导，且这种辅导要持续10天，以过来人的体验主动安抚新员工帮助他过渡不稳定期。

以上两个具体要求，店长只是作为一种工作习惯执行到位，新员工的流失率一定下降。

中间疏通

帮助新员工度过最初的稳定期，日常运营中店长还需要用专门的时间与每个员工面对面的辅导，至少每月一次。我在93年出任南中国区第一间肯德基店长时，当时坚持每月至少与每个员工面对面沟通30分钟，运用辅导4步骤给每个员工做思想工作。

1、肯定员工有进步的行为，任何员工都渴望得到表扬和肯定，先肯定为辅导打下很好的沟通基础；

2、指出员工不足的行为，要提出具体情境和案例，让员工意识到哪里做得不足，而非简单笼统的批评；

3、找到造成不足的原因，与员工充分沟通达成共识，让员工讲出委屈和不公平的地方；

4、共同面对针对不足的地方，提出自己作为过来人如何面对和解决的建议，让员工感觉到你是跟他并肩战斗。

带领员工成长是员工保留的绝招，这辅导4步骤非常有效，店长彻底与员工心走在一起，员工也感觉到切实的关怀。没有拒绝成长的员工，继续保持做得好的行为，改进不足的行为才是真正的成长。

后堵

最后，面对员工辞职的要求又该如何做？此时必须安排不低于2小时的面谈，消除误会、用心挽留，用诚意感动员工。很多员工辞职都是意气用事，一时想不通，所以更要面对面沟通。

1、第一小时是消除误会和挽留，60%的辞职员工都可以通过沟通挽留下来，尤其一直工作了10年以上的老员工。很多人觉得员工离职主要是因为工资低，但我的经验是，大部分人离职首要因素不是工资低，而是或多或少和“人”有关，这中间是存在“误会解除”的机会的。

2、如果第一个小时挽留不了，就进入下一个环节，真诚询问对自己管理和公司的意见。“人将走其言也善”，你会得到很多好的意见。而且让离职人员没有怨言离开，或许离职后经过对比，他们还有想回流的可能。

离职保留是店长必须亲自抓的工作。培养一个员工不容易，花费你“几吨唾沫”，用心挽留最大的收益一定是店长。

以上员工保留非常简单容易操作，不过需要店长亲自完成。只有做好细节的管理人员才是高手。

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