几天前，一个餐二代朋友给我打电话，探讨胖东来的问题，他问餐饮是否可以学习胖东来？我说海底捞不就是餐饮版的胖东来吗？他说不一样。这位朋友是一个餐二代，家里的酒楼生意很不错，他接手后，想在服务上做出差异化，做国内服务最好的宴请酒楼。

以前学海底捞的服务，去年开始又带团队学习胖东来的服务，但这两个“老师”都没能让这位学生出师，很困惑，所以才给我打电话探讨餐饮到底能不能学习胖东来？一番交流下来，我发现了一个核心问题：

他家员工的薪酬，只有行业平均水平的120%，而胖东来的员工，薪酬水平几乎是同行的两倍以上，核心高管甚至五倍以上；海底捞的员工薪酬水平，也是业界平均水平的150%以上，于是我问他：服务没达到预期，会不会问题就出在员工薪酬水平上？

他反驳，说自家员工的薪酬水平已经很高，判断依据是他家员工不愿意到其他酒楼去上班，因为月工资要少1000多，我追问了一个关键问题：你服务标准对标的是海底捞和胖东来，但员工收入标准，却对标生意不如你的酒楼——试图让员工拿行业中等收入去提供最顶级的服务，这合理吗？

他沉默了好一会儿，我接着表达了一个我很早就想提出来，但一直没找到合适机会的问题：他家酒楼把“利他精神”作为企业文化，利他相关的内容，酒楼内到处都是，每年还花很多钱在团队内训上，不惜花高价请各类大咖到企业做分享，不停的强化“利他”文化，我的问题是——他作为酒楼的接班人，做到真正的“利他”了吗？

他成天培训员工要利他，要对客人好，但有人为他员工的利益考虑过吗？员工基于“利他精神”去对待客人，那老板是不是应该基于“利他精神”对待自己的员工？如果老板认为给员工提升20%的薪酬水平就足够了，这是对员工的“利他”吗？当出现一两个差评，就当众批评员工，让当值员工公开道歉，这样的行为“利他”了吗？

说到这里，终于借这次他主动提这个事情，我将自己压抑了很久的判断说了出来：他家酒楼的“利他文化”，本质上是伪文化，因为他和他老爸老妈其实是没做到利他的，他们把利他当成了利己的工具！当然，我也补充，这不是职责，我也没资格去指责，只是作为曾经他们家上过一次培训，以及他们家很认同的一个餐饮人，我据实相告而已！

我不只是表达了结论，还明确标准：他们以前学不会海底捞，现在学不会胖东来，不是员工格局低，也不是团队执行力差，是企业文化本身有问题，违背了利己与利他的底层逻辑，当然，我再次强调，把“利他”当文化，不止他们一家，我见过很多餐饮企业，都在墙上贴着“利他为先”、“客户第一”等标语和口号，听起来道义满满、铿锵有力，但企业内几乎没人相信，没人执行、没人落地，最后变成：墙壁上的空话；培训讲的口号；老板讲的鸡汤

为什么会这样？本质原因，就是颠倒了利己与利他的先后顺序，今天这篇日志，我想借朋友这个案例，把“利己与利他”的关系做了一次梳理，把人性中关于“利己与利他”的行为，梳理成六个层级，从最低到最高，涵盖了几乎所有人的行为选择，读懂这六层，不仅能更加看懂人性，还能一眼就看明白：为什么很多企业的利他文化落不了地。

第一层：不利己，专损人——人性的最下限

这是最愚蠢、最恶劣的生存姿态，既坏又蠢，坏在前，蠢在后，这类人心中没有是非，没有利弊，只剩嫉妒、戾气与破坏欲，他们的行为逻辑不是为了给自己谋取半分好处，单纯以损害他人利益为乐——见不得别人好，见不得他人顺，宁可自己一无所获，也要拉着别人跌入泥潭。

对应到企业里，这类人同样存在：自己没有成长、没有业绩、没有收益，但专门搞内耗、拆台、造谣、拖团队后腿，他们得不到任何好处，却习惯性破坏团队氛围、阻碍他人成长、损害公司秩序，这类人是组织内部的负能量黑洞，也属于组织毒瘤。面对这类人，无需纠结，无需劝解，唯一的选择就是彻底清除。

第二层：利己，必损人——零和博弈，团队内耗之源

这是典型的零和思维者，自己的利益必须建立在损害他人的基础之上，抢功劳、甩责任、踩同事、压下属、恶性竞争，职场里这类人非常普遍，他们精于算计，自私自利，为了达成自己的目的，不惜坑蒙拐骗、违背底线、牺牲他人权益。

这类人看似精明，实则走不远，凡事以损人开篇，最终必因失信、树敌而自断后路，但这里有一个很多企业不愿意面对的真相：一旦企业鼓励“利他优先”，却不保护员工合理利己，就会滋生大量这一层的伪君子——嘴上利他，私下利己损人；高调讲道德，极致搞私利，这是企业内耗最严重、最隐蔽的根源。

为什么会这样？因为企业文化堵死了“正当利己”的通道，员工只能走“暗处损人”的歪路，零和博弈下其实没有赢家，关联的各方都会牵扯其中，最后受损最大的，基本都是企业！

第三层：利己，不损人——真正的合格底线

这是绝大多数企业不敢承认、却最真实的落地标准，员工努力工作，是为了薪资、成长、前途、收入；员工追求自我利益，是天性，是正常，是合理，只要员工追求自己的收益、自己的成长、自己的前途，但不坑同事、不害公司、不损客户、不作恶——这已经是合格、靠谱、可用、稳定的团队成员。

绝大多数企业搞错了文化建设的起点：不应该要求员工先利他，应该先守住全员“利己不损人”的底线，能全员做到利己不损人，企业风气已经远超同行。与人相处也是一样，能做到这一层的人，已是值得信任的人，可以放心共事、日常相处。守住这份底线，便是对自己、对他人最基本的负责。

第四层：利己，亦利他——唯一可落地的优质文化

这是双赢思维的体现，也是社交、合作、经营的最优解，真正能落地的企业文化，一定是双赢文化：员工通过努力赚钱、成长、升职（利己），同时帮公司创造业绩、帮客户创造价值、帮同事拿到结果（利他）。

我变好，团队变好，公司也变好；我获利，团队获利，公司也获利，我们去分析那些能长期存活几十年的企业，你会发现，他们不是靠的各类鸡汤文，也不是不靠无私文化和利他文化，而是依靠“利己为先，同时利他”的长期贯彻执行和落实到位！

胖东来为什么能做到极致服务？不是因为员工“无私奉献”，而是因为员工拿着同行两倍以上的薪酬，他们的利己得到了充分保障，所以愿意跪在地善擦地板，愿意发自内心的为顾客着想，从而做到真正的利他；海底捞为什么服务好？因为员工知道服务好了顾客，能升职、能加薪、能“依靠双手改变命运”——利己和利他在同一条路上，而不是对立的两条路。

回到我这位朋友的酒楼：他要求员工利他，但员工的利己没有被充分满足——薪酬只比同行高20%，却要求提供比同行高200%的服务，这个账谁都会算，甚至，员工心里算得比老板都还清楚，自然是行为上做了选择：既然只拿这么多，那就只干这么多——他们认为合情合理！

第五层：达人成己，成人之美——高阶人才，可遇不可求

少数拥有更高格局和更高位置的人：愿意带新人、愿意让利给团队、愿意为别人兜底，他们心中有大爱、有远见，不纠结于一时的得失，明白“渡人亦是渡己”，但请注意一个关键前提：这种人一定是先理解透了利己，才愿意主动利他，他们不是没有私心，而是他懂得通过成就他人来成就自己。

这是高阶结果，不是底层要求。

对于企业而言，不能拿少数顶尖人才的标准，去要求所有基层员工，如果在企业里有幸遇到这样的人，务必珍惜，可倾心追随、结伴前行，但绝不能把他们的标准当成全员标准：那属于是用圣人的尺子测量普通人，量出来的只有虚伪。

第六层：毫不利己，专门利人——企业伪文化的重灾区

这是被过度美化的道德符号，现实中几乎不可能存在，人性本就有自利本能，无论是物质需求还是精神满足，人做任何事都难逃本能驱动，判断一个人是否真的毫不利己，只需要看一个标准，那就是“区别心”，如果利他还要分亲疏、论好坏、择人而助，那这份“无私”和“利他”就是伪装，所谓的毫不利己就是自我标榜。

用此，现实中，但凡宣称自己“毫不利己、专门利人”的人，都要尽量回避，因为这类人，要么是打着道德幌子的江湖骗子，用完美人设收割信任、谋取私利；要么是被极端思想洗脑的盲从者，陷入自我感动式的偏执，越完美的无私人设，背后越可能藏着不可告人的图谋。

对应到企业，但凡企业文化要求员工无私奉献、吃亏是福、利他为先、不计得失，对不起，全部属于违背人性，最后的结果一定是无法落地，企业强行推行“先利他、后利己”，只会催生三种结果：其一，全员虚伪，嘴上奉献，私下算计；其二，老实人吃亏，聪明人演戏；其三，真正的人才流失，留下全是伪君子。

所有那些贴在墙上无法落地的企业文化，全是因为颠倒了顺序，那正确的顺序是什么？先承认利己是人性：员工赚钱、成长、变好，天经地义，然后守住不损人的底线：不内耗、不拆台、不作恶、不害人；最后追求双赢利他：在保障自我利益的前提下，成就团队、成就客户、成就公司。

利己在前，利他在后；自利为根，利他为果，这既是商业真相，也是人性真相。

回到我这位朋友的问题：他想学胖东来、学海底捞，做最好的服务，思维和方向没有错，行动力也非常强，但他家犯了一个根本性错误，就是把“利他”当成了起点，而不是结果。胖东来的极致服务，不是从“要求员工利他”开始的，而是从“让员工充分利己”开始的。

于东来先把员工的收入拉到同行两倍以上，强迫员工高薪的同时还要多休息，充分尊重每一名员工，给予员工物质和精神的双重满足，这是先让员工的利己得到充分满足，然后员工自然而然愿意利他——因为利他和利己在同一条路上，而不是对立的。

我这位朋友的情况恰恰相反：员工收入只比同行高20%，他们家却要求员工提供比同行高200%的服务，还把“利他”写进企业文化天天培训——员工嘴上答应，心里不服，行为自然打折扣。所以，这不是员工的问题，是老板的问题；这不是能力的问题，而是意愿的问题；不是执行力的问题，是顺序的问题。

我最后给他的建议很简单：要么，学习于东来在员工身上是如何实现的“利他”，把这个搞清楚了，先在内部复制老板对员工的“极致利他”，把员工薪酬拉到行业的150%以上，先让员工感受到老板就在遵循利他精神，本质而言，是老板先做到利他，再要求员工跟上来；要么，就暂时把墙上的“利他精神”相关的文化内容给换掉。

只有利己和利他之间的顺序对了，文化落地的事情才能解决；如果顺序反了，花再多钱做培训、请再厉害的大咖，都是在沙子上盖楼，无法长期持续的解决企业问题。不求全员当圣人，只求全员秩序序；不求无私奉献，只求利己不损人、共生共成长。

最后，打个总结：

尽管有点武断和绝对，写出来后甚至会引来一些人的吐槽，但我仍然不想改变初衷，坚持写下后面的内容：凡是把“利他”放在“利己”前面的企业文化，都属于唱高调、伪道德和空口号，其结局一目了然，必然无法落地。

真正的企业文化，不是教人无私，而是教人共赢——利己同时，积极利他——这才是企业能落地、能长久、能做大的真实文化。当然，这样的话听起来不那么高大上，挂出来也不那么冠冕堂皇，这时，我们就不得不扪心自问，我们到底要什么？是要高大上的口号，还是可落地的文化，选择权不在别人，全在企业主自己手里：弃两端，守中间，方是正途！

本文转载自：豪侠汇蒋毅，作者：蒋毅