鼎泰丰的员工忠诚度高、服务水平强，一直是业界学习的榜样。

带你探秘鼎泰丰的人才管理秘密。

别人眼中的成本，是他心中的资产  

对于连锁品牌，按照常理说，开越多的店数，总体营业额越高，品牌总部的利润也会越高。但是鼎泰丰却反其道而行之，“降低”开店的速度，同时“提高”人力成本 。

这是否和连锁品牌成长相矛盾呢？就短期的获利来看，的确是。但就长远的发展来看，坚持品质才是全球品牌得以永续的根基。

在鼎泰丰的资产负债表上，员工是最重要的资产，既然是资产，当然要提高比重。降低开店速度，也是为了有更多时间，用在提升人才资产的品质。

鼎泰丰一向不做举债投资的事，开店也是相同的思维，有足够的资产（人力），才规划投资（开店）。

高效能会议 & 数据思考

开会是团队沟通的有效方法，杨纪华将会议分为四种类型，订立优先顺序，在会议中有效解决问题，提高组织的行动力。

▲ 鼎泰丰四种会议类型

鼎泰丰是少见的极度重视数据思考 的餐饮企业。他们从数据里找出问题，据此进行改善，不断提升团队的服务品质 。

每日视讯会议会有一叠数据报表，大致分为实际与预估营业额、各项产品制作、人力统计、客诉事件、中午与下午的温湿度变化、餐点研发与测试等， 在会议上讨论。

如果要观测一线门店运营状况，就以每15分钟为单位，统计现场的进客数量、人力配比、产品销售量、营业额等相关数字。可以快速根据当下的实际状况，调度各店人力与产品，及时支援。

▲杨纪华鼓励员工在会上举手表达意见

鼎泰丰也非常重视数据与人的因果关系 ，如各店的服务人力与顾客数量比例、营业额与现场人力比例、平日与假日每个时段的来客数曲线相比较。

而且考察一个人，要有足够的数据情报，不能单凭主观的主管描述。

有次，一位主管建议降级一位近期表现不佳的组员，公文呈递到杨纪华这里。他没有立刻同意，而是要人力统计出这名组员过往的出勤率、贡献度、晋升速度等相关数据，并与团队平均值相比，再访谈同组的员工，最后再给出建议。

重视人才晋升

正式员工实习员工都是公司的瑰宝

鼎泰丰极为重视员工的晋升频率与职业发展。当企业都强调扁平化组织时，鼎泰丰反而是创造更多职级，朝向层级式组织。

最主要的目的是让员工的职业发展清晰可见，每年都有向上进步、升迁加薪的 机会 。

以餐饮组为例 ：从见习员开始，依序往上分为专员、高级专员、副组长、组长，再上去为副主任、主任、见习及副经理、副经理与经理。

公司定期举办升迁考试，每升一级就会加薪。在鼎泰丰，升迁不是一个萝卜一个坑，晋升的速度与能力成正比，还会特别统计晋升未过的人数与原因，协助人才补强不足之处，以期下次能顺利晋升。

如果看到表现好的员工，主管可以弹性应变，不用非等到例行的晋升时间，才让他们考试。另外，只要组员通过升级考试，不等人事命令生效，店内主管就可以直接为其换上新的名牌。

对人才的用心不仅是正式员工， 鼎泰丰特别为实习生设计晋升奖状，公司将奖状寄送到实习生的家中，由父母转交给孩子，目的就是让父母分享孩子的荣耀。

为了增加实习生的工作成就感，杨纪华请人力把实习生的晋升职级由三级增加到六个职级 ，在短时间内获得晋升的肯定， 另外还设立月薪高达三万八千元的管理职位“小班长”

欢迎人才回锅 助力员工深造  

 “公司包容性很大，敞开大门欢迎离职员工回来 ！这里是一个只要努力，就可以被肯定的环境”年资五年的餐饮组组长谢家宜分享自己与回锅同事的心得“我刚进公司时，爸爸问干嘛去端盘子，当年想离职，他反问为什么要离开这么稳定又好的工作？能再回来，爸爸也为我开心”

▲ 鼎泰丰 東京駅八重洲口店

餐饮组副主任、国际专员的张雅屏决定去日本念一年语言学校，杨纪华担心日本物价贵，主动问她要不要到日本东京店打工？

“我不好意思提，老板就主动开口，不只是我，他总是为员工设想”张雅屏一年后再回到她热爱的工作“我很喜欢这份工作，也知道公司很好，但我没想到竟然在这里圆了出国一年的梦想”

没有快乐的员工就没有满意的顾客

在鼎泰丰工作，幸福感超强  

鼎泰丰薪资与奖金超出业界高标准许多。外场服务员起薪三万九到四万三千元（台币）如果加上绩效奖金、语言奖金、礼貌奖金、救人将近、红利奖金等。月薪轻松破五万元（台币），店长年薪更有两百多万元（台币）。以2013年为例，加上员工奖金与分红，人力成本占比52%。  

服务业很耗体力，公司坚持员工要午睡，下午才有精神做好服务。每家店都有可以躺着午睡、有腿部按摩机的员工休息室，还会请按摩师来为员工按摩。

遇到学校连续放假的日子，会开放四楼会议室，员工可以带孩子到这里做功课。店里提供午晚饭，员工不用挂心在家的孩子，能够安心上班。

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