唯有将用工成本纳入精细化管理，方能在合法经营与可持续发展间找到平衡。

前不久，“某知名餐饮机构1万多员工仅几百人缴纳社保”的争议引发舆论关注。尽管企业随后澄清“统计口径差异”，但这一事件仍撕开了餐饮行业用工合规的“隐痛”——在劳动密集、流动性强的特性下，社保足额缴纳如何从“法律义务”落地为“企业实践”？本文结合实务经验，解析争议背后的法律风险与行业破局之道。

一、事件核心：未足额缴纳社保的法律定性

根据《社会保险法》第五十八条、第六十条，为员工缴纳社保是用人单位的强制性义务，无论员工是否“自愿放弃”，企业均须依法参保并足额缴费。若该知名餐饮机构确存在应保未保情形，可能面临三重法律责任：其一，向员工补缴社保本金及滞纳金（每日万分之五）；其二，被社保行政部门处欠缴数额1-3倍罚款；其三，员工可据此解除劳动合同并主张经济补偿。实践中，即便企业以“小时工”“兼职”等为由抗辩，若双方符合劳动关系实质（如受考勤管理、按月计酬），仍需承担社保义务。

二、餐饮业困局：成本压力与合规要求的冲突

争议背后，是餐饮行业的普遍痛点：一方面，人工成本占比高（部分企业超30%），全员足额缴纳社保将显著增加经营压力；另一方面，员工流动性强（年流失率常超50%），企业易产生“短期用工无需参保”的侥幸心理。更关键的是，部分企业混淆“用工形式”与“社保义务”——例如，将全日制员工错误归类为非全日制（后者仅需缴纳工伤），或通过“劳务外包”规避雇主责任，实则暗藏劳动关系认定风险。

三、破局路径：合规与效率的平衡术

餐饮企业并非无解。笔者建议：其一，优化用工结构，对核心岗位采用全日制用工，辅助岗位可依法使用非全日制（每日不超4小时）或劳务派遣（限“临时性、辅助性、替代性”岗位）；其二，完善薪酬设计，将社保成本纳入工资核算，避免“隐性降薪”引发争议；其三，善用政策工具，如部分地区对小微企业给予社保补贴，或通过商业保险（如雇主责任险）补充保障。 前述知名餐饮机构事件并非孤例，它警示所有劳动密集型企业：社保合规不是“选择题”，而是“必答题”。唯有将用工成本纳入精细化管理，方能在合法经营与可持续发展间找到平衡。

作者简介：许文华律师，北京市盈科（广州）高级合伙人、企业法律顾问部主任、海关与贸易合规部执行主任，业务领域：企业内控与反舞弊合规、劳动用工合规、国际贸易合规、经济职务犯罪辩护、投资并购、强制执行等。