“好人”是情感维度的评价，“出活”是餐厅维度的刚需。

在餐饮业的经营链条中，“用人”是当之无愧的核心枢纽——它既是决定成败的关键变量，也是最易滋生问题的敏感环节。无数餐饮管理者，都曾在用人上踏入相似的误区：

错把“看着顺眼的老好人”当干将，却无视其在高峰期的疲软表现；被表面的忙碌所蒙蔽，对无效产出视而不见；用“熟面孔”的情谊和“凭感觉”的判断，取代对业绩的客观评估；拿“工龄长短”和“职位高低”当标尺，掩盖了岗位绩效的真实水平。

然而，餐饮经营的本质，朴素而坚定：我们需要的不是“好人”，而是“能出活的人”；管理的核心，也非“惜才情怀”，而是“成事结果”。

一、出活，是餐饮业的第一道德

餐饮业的残酷性，在于它不容丝毫“摆样子”、“磨洋工”——节奏分秒必争，标准毫厘不差。

后厨，菜品必须准时、稳定、达标，任何差池都可能引爆顾客投诉，摧毁苦心经营的品牌口碑；前厅，服务员不止要保持微笑，更要高效响应需求，用卓越服务提升翻台率与满意度。

无效产出，对餐厅而言，就是纯利润的直接流失：食材因失误被浪费，翻台慢导致客流流失，服务差引发客诉，员工空忙毫无价值，最终陷入“忙而不赚”的泥潭。

请记住，“忙碌”与“有效”之间，隔着一条利润的鸿沟。若一天下来，菜上不齐、服务掉链子，那便是对企业责任的彻底背离。容忍无效产出，无异于让餐厅慢性自杀。

二、评价员工：只看结果，不看“表演”

餐饮业的绩效标尺，从不是“态度好”、“看起来卖力”，只能用硬邦邦的结果来丈量：出餐快不快、口味稳不稳、顾客满不满意、翻台率高不高，这些才是唯一标准。

不妨审视这些场景：

• 厨师深夜加班，却错漏频出、出餐拖沓、损耗高企，看似勤勉，实则拖垮整个后厨的效率。
• 服务员热情洋溢，却点单错漏、结账迟缓，直接蚕食门店营收。
• 经理口若悬河，汇报天花乱坠，实则团队涣散、流失率高，完全无法胜任管理之职。

管理，靠的不是情怀，而是价值实现。对餐厅老板而言，最大的责任就是筛选出能出活的人，减少无效努力，杜绝一切表面功夫。

三、错用一个人，就是餐厅的“自残”

餐厅运营如一场高强度接力赛，每个岗位都是关键一棒，容不得半点错配。

让不胜任的厨师掌勺，无异于让新手上高速，不仅菜品堪忧，更会引爆连锁事故；对不称职的主管“再看看”，看似宽容，实则是纵容平庸，更是对优秀员工的公然打击；若老板以“再给次机会”为由拖延，本质上是将餐厅当作试验场，将经营责任转嫁他人。

餐饮团队本就处于高压运转中，容忍“不出活者”，不仅拖累士气，更会拉低服务品质、侵蚀利润空间。容忍“不出活者”，就是对“能出活者”的最大不公——让创造价值的人，为低效者买单。

四、遴选与淘汰，是餐饮管理的“硬杠杆”

打造健康的用人体系，必须建立以“能出活”为核心的闭环管理机制：

1. 精准识人机制：跳出“会来事”、“看着顺”的感性误区，聚焦其在高压下的真实产出，筛选出能“扛事”的实干家。

2. 结果考评机制：将出餐效率、客户满意度、成本控制等作为硬核指标，剔除一切“花拳绣腿”，让绩效一目了然。

3. 刚性淘汰机制：明确翻台率、出品差错率、客诉次数等底线，一旦触碰，坚决整改，不搞下不为例。

4. 优化流动机制：对表现不佳者，不轻易放弃，而是快速轮岗，人尽其才。例如，切菜慢的帮厨，可转岗至洗碗，发挥其细致；服务意识差的服务员，可调至后厨，规避其短板。

唯有在餐厅内部形成共识：不出活者没有“安全区”，能出活者才是真“英雄”，才能激活团队的战斗力。

五、老板眼中，只该有两种人：出活的，和不出活的

现实中，太多老板仍深陷“人情”泥潭，用“老员工资历”、“私人关系”评价团队。这不是管理，而是被情绪绑架的“糊涂账”。

老板不是大家长，更非慈善家，其唯一使命是实现餐厅利益最大化。无论一个人多讨喜、资历多老，只要不能出活，就坚决调整；反之，即便有瑕疵、不完美，但能扛事、能创效，就可以重用。

即便是功勋卓著的老厨师，一旦跟不上标准、拖慢了节奏，也必须被替换。须知，卓越的团队，从来不是靠“人情”维系的，而是由一个个“能出活”的脊梁搭建而成。

结语：用人，是餐饮企业的价值观底色

用人，远不止是能力筛选，它更是一面镜子，映照出老板的格局与价值观——

• 你用谁，定义了你的价值排序：是结果至上，还是人情优先？
• 你奖谁，决定了餐厅的走向：是高效盈利，还是低效内耗？
• 你纵容谁，就是对奋斗者的背叛，最终将瓦解团队的凝聚力。

用人标准，就是餐厅文化的天花板与基石。从“凭感觉”到“看结果”，从“讲人情”到“论价值”，这不仅是管理的进化，更是餐厅走向成熟的必然标志。

“好人”是情感维度的评价，“出活”是餐厅维度的刚需。

一个清醒的经营者，必须敢于亮明底线：我们只用能出活的人——这，才是对餐厅、对顾客、对优秀员工最大的负责。

来源：红餐网；作者：孙玉麟