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“偷”走1万营业额!放心的好店长,究竟怎么培养?

政雨 · 2020-11-26 09:17:54 来源:咖门 1928

最近一则新闻,长春一茶饮店长偷换门店二维码,占了店里1万元营业额。  

店长,是一家店做好生意的核心,一旦出问题,也是最容易失控的环节。  

怎么才能培养出优秀的店长?和一线店长、区域经理、连锁店老板聊完,我发现很多痛点,也理清一套思路。  

“偷”走1万营业额!放心的好店长,究竟怎么培养?

01 店长监守自盗,“偷”了店里1万多  

最近一则新闻:疫情期间,长春一家奶茶店店长监守自盗,把门店的付款二维码更换成自己的收款二维码,占了店里1万元营业额。

派出所介入调查后,店长称,因为疫情期间客流减少,门店生意下降,自己收入减少,就动了这个心思。

店长是一家店的核心,一旦出问题,也是最容易“失控”的环节。  

还有个案例,这两天在抖音上吵翻了:

广州一家奶茶店,养了3只猫,让门店每天多增100客人,店长却被老板开除了。

评论区很多人不解:老板是不是有毛病,能赚钱为什么要开除店长?清醒者提醒:开店食品安全卫生是底线,怎么能为了营业额不择手段?

这样的新闻,对围观的吃瓜群众来说,看过也就过了。但对有开店经验的人来说,太扎心了:如何选出、培养出一名合格的店长,是一直以来的痛点。  

连锁体系里,店长是一家店的核心,业绩好不好、门店管理是不是跑偏,都离不开店长的用心负责。

茶饮业招人难,招店长更难,有不少品牌想高薪挖店长,也常常不匹配。好的店长一定是自己培养出来的。   

但用什么方法培养店长呢?采访了多位有一线经验的店长、区域经理、连锁品牌老板,我理清了一些思路。

02 培养出好店长的3个关键点  

1、好店长离不开好体系

坊间流行一句话:50万年薪挖不来星巴克店长。星巴克店长却告诉我,离开星巴克,很多人未必能当好店长。  

不论在哪个品牌,店长能不能管好店、执行到位,首先是基于品牌既有的规范化流程和标准。   

能挖来店长但挖不来体系,体系和标准是要品牌自己建立的。  

比如星巴克流行的五大能力模型,任何一位星巴克伙伴,从吧员开始,整个成长经历都围绕这套能力模型展开,不同能力模型对应不同的标准,在不同时期有不同侧重关注点。

按照能力模型规划出的标准执行,就像是升级打怪,员工会获得不断成长提升。 

服务过多个茶饮连锁企业,慧运营相关负责人告诉我,对于茶饮品牌来说,体系就是当下最紧缺的,搭建体系是目前最紧迫要做的。  

用体系的作用,让每一个新进来的人,知道自己应该做什么、为什么要这么做,才愿意为着一个标准努力执行——这都能降低店长的培养难度。 

2、通过培训,在氛围上形成正向循环  

有了体系,氛围更重要。意愿当店长的人,对自己的要求不会仅限于做一个“ 稳步干活” 的人,而是做一个“稳步提升”的人。   

这就要通过培训,进行价值观文化的传递和技能的提升,让员工感受到持续向上的动力,才会在氛围上形成正向循环。 

培训是需要被管理的,需要在品牌的不同阶段、不同时期,针对不同问题建立新的培训内容。  

但很多茶饮的培训,大多只有加盟商新店开业时的一次新训,后续的成长性培训总是跟不上。

这里面隐患很多:

一方面有运营的压力:  茶饮行业人员流动性大,有可能店开了一年,除了老板,员工全换了一遍,新来的员工没有经历过任何培训。

对品牌文化不了解、制作标准都没有严格训练过,对总部来说,不是个好信号。

另一方面,  新来的员工感受不到严格的标准,也就很难做到符合总部需要的执行  。没有培训,也就不会有成长性,带来新的流失,这是恶性循环。

但也常常难以解决,很多加盟店老板根本没有进行培训的能力,即使总部下发培训内容,也很难监督员工按时进行、检测效果如何。

这可以通过一些工具来解决。比如专注于连锁门店运营管理的慧运营系统里,在其培训板块中,可以由总部分配给门店需要学习的内容,员工的学习进度、学习成果,都可以在系统上进行考核、反馈。

让培训、考核透明化

对于重门店实践操作的茶饮品牌来说,仅有理论学习是远不能满足日常需求的。  

以新产品上新为例,除了通过考试,线上考察员工对新配方的掌握情况,还可以通过拍摄视频的方式,通过慧运营上传新品的制作过程,考察掌握情况。

学完考完,重点是落地执行:培训老师可以通过慧运营当中的巡店报告分析,了解各个板块的巡检得分,是服务还是产品制作或者清洁卫生中出现的问题多。这样后续可以针对某个板块或某个店来加强培训。

没有经过培训的员工是企业最大的成本,更不要说从中培养新的店长出来。  

3、给予荣誉感,鼓舞人成长   

上次去采访甜啦啦,在用人上,创始人王伟的一个观点令我印象深刻。他说:“要想让员工长久留下,一要给体面的工资,二要有荣誉感、价值感,三要给予未来,三者缺一不可。” 

很多品牌都忽视了荣誉感和价值感的给予。

老板们常常感受不到,员工好的表现被看到、并得到好的反馈,对其激励作用有多大。尤其茶饮店95后、00后为主的员工,对心理层面的荣誉感、价值感要求会更高。  

年轻员工对荣誉感、价值感要求会更高,图片来自茶悦你我官方微信

这需要一些形式感的动作和表达。  在星巴克麦当劳等体系里,店长常常会奖励伙伴徽章、小礼物等作为表现好的鼓励。喜茶、茶颜悦色,也开始了阶段性表扬优秀门店、员工的动作。 

03 关注店长培养,加盟比直营更需要   

乡镇、县城是难招人的“重灾区”。而在这些下沉市场,又是很多加盟品牌做规模的集中营,对好店长的需求就更迫切。 

要在总部触达不到的地方,做好连锁管理,尤其对加盟品牌,要比以前更关注加盟店的店长招聘。     

很多下沉市场开店的老板,都和我讲过招不来店长的痛苦:

明明市场很好、想开新店,有铺面,但没有店长。自己培养店长,能力达不到;看看总部,忙于拓展规模,兼顾不到后续需要的培养和成长。

这件事,品牌必须足够关注。加盟连锁品牌要想走得更远,最后拼的一定是加盟商的支持力。

在前期拓展门店阶段,只要新店赚钱就会有人加盟,而在未来,要让加盟商陪伴更长久,就要给他们提供更多的价值。  

 

另外,帮助老的加盟商成长,让其开出更多新店,发展越来越多的“多店加盟商”,也是一种稳固品牌实力的方式。在绝味,1万家店只有3000个加盟商,他们要做的不是管理1万家店,只要管理好3000加盟商。

对多店加盟商来说,小团队核心就是店长。那就需要总部把分阶段的课程、理论及实操考试构建成完整的培训体系,通过慧运营系统复制给每一个加盟商拿来就用,让员工在每个阶段掌握每个阶段应该具备的能力,保证培训的标准的同时,也节省了精力。

从店长培养开始,总部形成一套完整的系统和标准,并有计划地帮助加盟商进行培训落实,帮助加盟商形成人员管理的平台,是一种共赢的发展选择。

结语

门店可以疯跑快开,但人员的培养是个慢动作。  

搭建体系、培训员工、积累人才,看的是品牌的长期价值选择。  

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