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星巴克如何发工资?

何姗 · 2020-11-24 09:57:03 来源:勺子课堂 2040

掌柜说:  

比起华为、海底捞的狼性激励法,星巴克的家文化贯穿在其全部人事体系设计中,对于薪酬绩效的设计同样如此,把员工当成“伙伴”绝对不仅仅是口头表达那么简单,这使得星巴克形成了一套“低工资、高福利”的神奇激励方法...

打开知乎搜索“在星巴克工作是什么样的体验”,很多年轻人分享了他们“初试啼声”的工作经历,我们看到了这样的内容:

“星巴克从很多福利方面下功夫,对比起整个餐饮行业的确很好,毕竟外企嘛,福利总是比较多样化”

“福利是真真好,每天两杯免费饮品,一个月10张伙伴券,逢年过节都有粽子月饼卡啊什么的,早晚班的tasting”

“星巴克并不是有多好,或者工资福利有多高,而是规范化管理”

“兼职学生17.5一小时,满80小时送一本价值300的券,逢年过节发粽子月饼蛋糕,还有年终奖,这个待遇估计超过百分之95的正常学生兼职工作了吧。全职工作一年以后扣完五险一金到手4000+,年底双薪加上年终奖还能拿个两万左右,在不太看重学历的服务业中应该算是还不错的”

星巴克如何发工资? 

有未褪近“小资感”的行业刻板印象(或者幻想)作衬托,咖啡行业一线员工的薪资和其他餐饮行业相比竞争力更低,而作为行业头部企业,星巴克员工(前员工)的评价又统一得引人注意。为此我们采访了在星巴克人事部门履职10年的王莹,与我们分享这个拥有“以人为本”名声的国际企业如何打动员工的心。

01 “低收入、高福利”,制度保证和金钱激励之间的平衡

王莹表示她当年的工作更像是是“如何根据企业的基本原则,把蛋糕切得更好”。星巴克这样的行业头部企业,它不会去刷新行业的最高薪酬水平,而是会处在中流,把预算投入在员工长期成长、企业社会责任和公众形象的塑造上。

除了年底双薪,星巴克伙伴能分到的现金奖金机会其实并不算多,主要也就是门店的营运奖金,这是在门店达成业绩指标,以及在企业最注重的方面考核达到区域的前列水准(比如说在食品安全方面有突出的表现),门店整个团队会收到一笔奖金激励,这个总奖金包往往会由店长等来进行具体的分配,例如在全员分到一定数额之后,个别贡献卓著的员工可能会得到额外的奖励。

事实上现金收入与现金奖励之外的部分,是星巴克在同类企业中更突出的地方。除了国家规定的各项基础保险缴纳,星巴克伙伴手里的可选福利包,延伸到了其配偶、父母、子女、乃至现在的宠物,当员工身边亲近的人都感受到潜移默化的影响,才更容易与公司一起为员工的留存提供更加坚实的后盾。从实际操作角度来说,集团采购保险比直接发放现金的成本更低;从当前形势来说,疫情给许多企业带来了巨大冲击,他们更难在合规和稳定性上做更多的保证,而星巴克在今年上半年疫情期间保证薪水能够全额、及时抵达伙伴手里,这是制度带来的安全感。

王莹认为大型集团的“高阶玩法”,是能够将薪酬福利以一种品牌包装的形式来进行设计,它背后往往有一个打动人心的“故事”,来让“切蛋糕”这件事情看上去更加吸引人。比如说星巴克“以人为本”的企业原则,在中国市场以打造“家文化”的形式出现,推出了多种业界创新的本土化福利计划。比如说2010年开始的紧急经济援助(“星基金”),2014年开始的让员工可以更近距离照顾家人的地域调动(“伙伴回家”),2016年开始的住房补贴,2017年开始的父母重疾保险(“父母关爱计划”)。这些新的福利不仅在企业内部的app里传达到个体,还成为了企业对外宣传、公开招募文件的重要内容。让“制度”成为“素材”,强化企业内外部的感知与认同,使得对人力有大量需求的企业能够有充足、稳定的人才供给。

02 让薪酬设计与品牌理念保持同步   

星巴克将自家员工称为伙伴,它的英文原文是partner,也有“合伙人”的意思,这不只是一个好听的叫法,他们都是实际的合伙人。早在1988年,星巴克就开始为员工提供完备的医疗健康保险,也是全美最早施行这类政策的企业之一。1991年,星巴克推出“咖啡豆股票”(Bean Stock),是全美第一家向全职与兼职员工提供股权激励计划的私有企业。在一个财政年度内,连续被雇佣500小时以上且在发放时依旧在职的员工,都有机会持有。2007年初,“咖啡豆股票”开始覆盖中国市场,星巴克中国的5000名员工中有一半人获得,和美国一样,连每周工作20小时以上的兼职员工同样有持有机会。即使员工日后辞职了,他们也依旧可以持有这些股票,不管是作为长线投资,还是作为短期兑现的资金来源,选择权都在他们手里。 

星巴克的一个重要价值观是“员工为先”(Employee First),在国内早有“50万挖不走星巴克店长”的说法,星巴克也连续多年在怡安翰威特年度中国最佳雇主榜上霸榜。这也贯穿星巴克各类薪酬激励设计的底层价值观。我们仅仅举一个今年的例子:星巴克在口罩紧缺的时候,除了保障员工上班的口罩供应,还在内部平台上以成本价售卖口罩,让员工可以保证自己家庭的口罩供应;直到今天,星巴克也依旧在为员工提供免费口罩。王莹表示,虽然这并不需要企业耗资巨大,但它给员工带来的是更深远的影响。

03 目光放长远,不管是制度的目标还是制度的设计本身   

如果我们看星巴克的福利制度,会发现“工时”是一个重要指标,它其实是直接与员工留存挂钩。即使是兼职员工,他们也更愿意招收长期的,三个月左右的基础培养期已经长过许多公司,许多福利的发放也与员工的工作时间挂钩。比如前文提到的“咖啡豆股票”,员工收到后连续工作一年,才能拥有其50%的归属权,连续工作两年,才能得到这些股票的全部归属权,在这两年期间,员工也许会收到新的“咖啡豆股票”,而归属权会在前方继续“等待”,吸引员工在公司驻留更长时间。

不过星巴克毕竟是一个雇佣人数以万计的企业,很难保证集团的期许能够精确转达到每个人。尽管星巴克能够为他们提供一个相对清晰的职业生涯路径,尤其是当达到区域经理级别后,他们的薪资在整个大就业市场中是有竞争力的,但对于很多年轻人来说职业生涯早期尚未定型,追求履历或追求环境或追求收入,诉求多样。不过王莹表示,在星巴克超过10年以上的老员工,流动率极低,尤其是他们迈入了需要抚养孩子、赡养老人的年纪后,这里的福利优惠会让人更愿意安定下来。

在薪酬福利系统设计方面,星巴克也同样在“放长线”,和很多手段“凶残”的新兴企业、互联网企业相对,星巴克的福利推行来说更缓慢,它更多地是在一个主线的基础上,慢慢增加完善,比如今年推出的“宠物保险计划”,它也是在“家文化”的基础上、根据现时大量城市独居年轻人或小家庭的普遍情况来设计的,虽然它在业内是创新、超前的设计,却并非革命性的改变。

在这背后是不打无准备之仗的年度计划。王莹表示,很多企业往往是在一年开始之后,才着手去调整自己的激励体系,结果往往发现,预算已经不够了。但在星巴克,财年一般在9月结束,在这之前就已经做好了下一年的财务预算,其中的“福利包”部分,包括国家法定的福利、沿用去年的福利、根据今年增员扩张而增加的额度、以及一个“制度性创新”专用的预算,它专门是为福利留出了灵活性,也让星巴克每年能够像前文提到那样,“细水长流”地进行福利制度上的“微创新”。

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