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海底捞84个城市薪资上涨,预示了3个用工趋势

2020-10-16 10:16 来源:赫兹餐饮评论

9月28日,西贝莜面村副总裁姜鹰在一个分享会上说,数字时代,开饭馆的也在逐步琢磨以前不琢磨的事。

这种转变跟大的经济背景重构有关。一方面,经济发展由增量型转为质量型;另一方面,老龄化进程加快,人口红利逐渐消失,企业的用工成本增加。

餐企组织方面的精细化,开始变得越来越不可逆。

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海底捞84个城市薪资普涨    

最高涨900元  

十一假期期间,海底捞HR在朋友圈宣布,“餐饮行业新一波涨薪潮即将来临,我们先打个样”,配图部分是海底捞所在的84个城市,薪资普涨标准。

海底捞此次招聘岗位为服务员、传菜员、后厨、保洁、洗碗、实习生等门店基础岗位。

同样的岗位,以北上广深等一线城市为例,9月2号时,海底捞新改版的薪资标准还停留在4300元,10月11日公开信息显示,北京薪资已调整为5400元,上海、深圳、广州调整为5200元。

▲海底捞最新薪资标准

不少餐饮经营者认为,在人口红利消退、行业人力紧缺情况下,为了降低招聘难度、提升招聘质量,涨薪会成为大部分企业的选择,进而抬高行业平均用人水平。

▲郑州三家餐饮品牌的招聘广告

服务员综合月薪“4500-5000”、“4000-5500“、“3500-6000”,从上图的招聘广告可以看出,不少品牌基础岗位的薪资水平,已与海底捞持平,甚至超越海底捞。

9月2日,中国饭店协在京发布《2020中国餐饮业年度报告》,报告显示,餐饮行业仍然面临着“三高”问题,即占比最高的三项成本:原材料进货成本、人力成本以及三项费用。其中,人工成本以24.4%的增速,排列增速最快之首。

对于人力成本在经营中平均占比20%—25%的餐饮品牌而言,这项持续上涨,意味着组织结构升级。

▲火锅店员工工资占比,出自《疫期火锅业生存报告》

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 趋势一:

全职和兼职比例接近1:2


灵活用工成为新常态

灵活用工模式起源于20世纪20年代的美国。当时,全球经济大萧条和二战,让美国经济受到严重打击。企业为了降低成本,推动了灵活用工模式的发展。

70年代日本经济进入低迷期,这种模式又流传至日本。目前,日本仍然是灵活用工最普遍的国家。

快餐品牌萨利亚是一个有代表性的案例。为了应对日本高昂用人成本,萨莉亚实行全职+兼职的用人模式,除了正式员工外,面向职人、学生、家庭主妇等无经验人群招募兼职,挖掘临时工的价值。

以广州萨莉亚为例,其官网显示,公司的正式员工有1100人,小时工则达2000人,全职和兼职的比例接近1:2。

我国经济结构升级和疫情催化,加速了灵活用工进程。

“要取消对灵活就业的不合理限制,引导劳动者合理有序经营。”李克强总理在7月22日的国务院常务会议上专题强调。

政策支持意味着,企业用工结构逐渐告别结构单一的“固定工”,开始向“固定工+小时工/第三方代工”多元模式转型。

常见的灵活用工包含以下4种形式:

  • 非全日制 用工为代表的时间上的灵活

  • 劳务派遣 为代表的雇佣形式上的灵活

  • 业务外包 为代表的服务形态上的灵活

  • 平台型用工 为代表的就业形式上的灵活

还处于疫情期的3月份,西贝出租2500名员工给盒马鲜生是个典型案例,在某种程度上,完成了一次灵活用工的教育市场。

一款以时薪制为主的灵活用工平台负责人表示,4月份平台的业务量也有了明显的上涨。相比于3月,业务量增长了一倍。之后的几个月,平台每月的业务量都在增长。最亮眼的数据出现在8月,业务量比上个月增长了343%。

这表明,灵活用工的需求正在集中爆发

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  趋势二:  

中小餐企招人难  

大型餐企更需要综合型、专业型人才  

前段时间,餐见君的一个火锅老板朋友说,他的新店自助鲜鱼火锅准备十一之后开业,我问为什么不赶在十一之前开,还能蹭个节日的光,他苦笑道,招聘还没到位。

“就这还是从自己其他产业调的人,现在人太难招了。”其实,这是很多火锅老板的痛。

一方面中小餐企难招人,一方面大型餐企提高了招聘通过率。

疫情让不少餐饮品牌完成了一场组织精简和重构,留下的都是更有价值输出能力的人员。这也在无形中提升了团队的平均能力。

《2020雇佣关系趋势报告》显示,超过七成的企业,提高了对员工岗位核心职责的要求,以此巩固自身的核心竞争力。

对薪酬福利更完善的规模型餐企而言,招聘变得更加严格谨慎,招聘通过率低,对全职员工的价值定义,逐渐向两个方向聚焦

1.综合型人才  :通岗能力强,一人可以在不同经营时段,承担不同岗位工作,人效高;

2.专业型人才  :对核心岗位的胜任能力强,专业度高。

这是一种更务实的选人用人策略,因为这两种人才都有着性价比优势和不可替代性。而一些分散的、没有过高技术要求的岗位,会逐渐转移给行业经验,和没有专业度优势的兼职工或第三方。

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  趋势三:  

“精细化管理 ”成老板新课题  

全员都需有经营思维  

不少餐饮老板表示,疫情后出现的一个用工趋势是,关键性岗位人员缺失,人更难招、更难用。

这倒逼企业管理和组织模式迭代升级:一 人多岗,提升通岗率; 划线排班,优化运营效率; 关注更细致的经营指标  ,根据经营数据,动态增加员工收入。

管理的精细化,对管理者的基础要求,就是从管理者到经营者的心态和角色转型。

目前有23家门店、入选成都必吃菜、非物质文化遗产的品牌牛水煮,创始人是有着32年餐饮从业经验的熊阿兵。凭着对市场的敏锐度,他在2018年项目创立之初,就开始进行精细化管理改革。

一年下来,同样一批人,心态和角色有了很大改变,最大体现就是每个人都有了经营思维。

没有经营思维时,从厨师到服务生,再到店长,都是岗位的执行者。大家只关注执行结果是否合格,对成本和效率关注缺失。

比如厨师岗位,之前关注的是顾客对做的这道菜口味是否满意,而不关注在切配和储存、烹饪环节,是否产生了大量浪费(损耗)、因操作过慢让顾客超时等待。精细化意识充分的厨师,往往会多一个身份:数据专家

直接体现是,从采购到出品,全链条上的隐性和显性浪费如何消除、顾客价值如何放大,都有把控。带来的结果是,他们在为门店创造收入的同时,还创造等比例的利润和顾客满意度。 在营业额提升的同时,人效升至3.8万—4万。

熊阿兵告诉团队,如果人效可以做到5万,大家就去上海开店。

这是一个岗位的变革缩影,也是对餐饮从业者角色转型的缩影、餐饮管理升级的方向。

如何优化用人结构、升级管理模式,降低运营管理成本,提升价值输出效率,是每一位餐饮老板面临的课题。

小结  

综合各项数据来看,未来几年,在人力成本越来越高的情况下,头部和腰部餐饮公司,会率先向敏捷高效型组织 迈进,重新定义岗位职责和工作流程,鼓励跨部门协作。

这是提升竞争力的组织构架变革,既对员工提出了新的要求,如考核指标更严格与技能提升;又会推动内部管理升级,更精细、更高效的数字化管理,将成为打造顾客满意度和员工满意度的新方向。

在充满不确定的环境中,企业与员工共同创造新价值—— 餐饮业雇佣关系的内核不会改变。  

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