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疫情保命模式:食材房租减不下来,人力成本其实可以降一半!

李海 · 2020-06-28 10:04 来源:餐饮老板内参

2020年,疫情的出现让餐饮行业直接进入地狱模式。

但也有餐厅在危机中找到了出路。

“一个店满负荷的时候,五六个全职工再加上四五个小时工就搞定了。”

得益于产品的刚需、高频以及合理的人员配置,疫情期间,陕味食族非但没有收缩,反而还接连开新店。

在成本的另外两座大山——房租和食材难以撼动的情况下,对人力支出的节流显得更加重要。

一场用人结构的革命在疫情的催化作用下,悄悄开始了。

疫情保命模式:食材房租减不下来,人力成本其实可以降一半!

01 三座大山重压餐饮业,节流还须砍人力成本  

“现在有的餐厅已经将全职和兼职员工比例降低到了3:7,蟹的冈田屋原先一家店50人,现在有的店前后人员加起来只有10个全职,其余都用兼职人员补充。”

作为日本物语集团中国区首席战略顾问,卢南对灵活用工有着敏锐的洞察。

一个全职员工的成本包括工资、保险、公积金、奖金、各项福利、餐费、住宿费......数据的背后是人力成本的大幅缩减。卢南表示,通过采用灵活用工,很多餐厅的人力成本可以减少到之前的一半。

一家餐厅的成本大头来自三部分:店面租金、食材成本和员工工资,合在一块大概占到总成本的6至7成,余下的则是营销、税费、员工福利等费用。

房租,在门店完成选址后基本就已经确定了,没有太多弹性;食材,随着企业规模扩大、议价能力的增强,确实可以进行一定程度的压缩,虽然很多连锁企业已经做得非常好,但这部分空间毕竟也是有限的。

从上世纪80年代开始,欧美就兴起了一种特殊的用工方式——灵活用工。其本质不难理解,就是对社会零散、碎片化劳动力的重新整合,以达到充分利用的目的。目前,日本以及很多西方国家的餐饮企业,都是采用小时计薪的方式进行灵活用工。

在国内,很多餐饮之外的外国品牌也在采用这样的模式。门店除了核心岗位,如店长、经理等,甚至都不雇佣全职员工,所有兼职员工被拉进一个群里,提前一周排班定岗。

但是现阶段,国内绝大多数餐饮企业仍然是按日计薪,一家餐厅用餐高峰也就短短几个小时,大量劳动力在其他时间都被浪费了。如果改善全职、兼职员工的数量配比,不仅能维持餐厅的正常运转,浪费的问题也能迎刃而解。

而且不管是从个人还是企业角度来看,灵活用工都有诸多好处。

对于个人而言,灵活用工一方面能给予更多的自由度和灵活性,在遵循自我意愿的基础上实现工作价值;另一方面,在供给和需求达到相对平衡的前提下,充足的调配空间能帮助“灵工”实现收入多元化,甚至是直接提振收入的可能。

对于企业来说,合理使用灵活用工意味着重新调整劳动力结构,过去雇佣大量全职员工的景象将被打破,转而按照企业的实际经营需要,进行更灵活的人员调配,压缩人力成本。

不过,即便是国内具备一定规模的连锁餐饮,在这部分的投入依然非常克制。如何理解和利用灵活用工?如今这个问题比以往任何时候都更加现实地摆在餐饮老板们面前。

不革命就得被革命,从人力成本来看,灵活用工门店和传统门店是完全不在一个水平线的。卢南认为,“最重要的是思想的转变”,这将是餐饮行业用人结构的一次革命。

02 供给增长、资本进场,灵活用工等待爆发  

从数据上看,近几年来灵活用工的发展正在加速,这种加速在员工和企业两端都格外明显。

员工方面,根据国家信息中心披露的数据,2018年,在我国共享经济市场中提供服务的人数就已经达到了7500万人,同比增长 7.1% 。2018年末,16至59岁的中国劳动人口的数量为8.97亿。这两项数据意味着,大约12个劳动力中就有1人属于“灵工”群体。

到了2020年,“灵工”群体的规模会更大,从相关企业的数量变化就能管窥一二。

国内灵活用工的热潮在2015年左右兴起,在此之后一路高涨。根据企查查数据,和“灵活用工”一词相关的企业已经超过400家,2018年以前每年新增企业屈指可数,2019年则上升到55家,今年才至年中,新成立的企业数量已经逼近300家。

这些数据在一定程度上反映出,灵活用工的市场正被逐渐打开,部分资本和企业家已经嗅到了背后的商机。

此外,受到疫情影响,今年年初,国内一些餐饮企业也已经开始试水灵活用工。

疫情期间,盒马鲜生率先推出“共享员工”,包括茶颜悦色、蜀大侠、57度湘、望湘园等著名餐饮企业,都与之达成了合作。西贝餐饮董事长贾国龙闻讯后甚至直接表态,公司将会派出1000多名上海员工到盒马临时工作。

这种灵活用工的新方式不仅促进了闲置员工的再利用,而且减轻了疫情对企业、员工乃至经济的直接冲击,形成双赢甚至三赢的局面。

作为疫情倒逼下的产物,共享员工虽然拉开了国内灵活用工大潮的序幕,但在供需关系的平衡上却存在很大的特殊性。常态下,大多数餐饮企业的波峰波谷都是同步的,很难实现员工共享。因此在灵活用工领域,共享员工恐怕难以成为一种稳定的商业模式持续存在,这就需要供给、需求和平台三方共同形成更精准的配置,打造灵活用工的流动生态。

在美国、日本等国家,以外包形式弹性用工的渗透率已经超过了30% ,而在相同的统计口径下,中国的渗透率只有 9%,去掉劳务派遣后则剩 1% 。

留给国内灵活用工生长的空间还非常开阔。

03  现身说法,餐饮企业如何开展灵活用工?  

就餐饮领域而言,虽然灵活用工的风口已经渐渐兴起,一些资本也陆续进场,但事实上,无论是员工端还是企业端,从大环境来看都还处于一个比较混沌的阶段,多数企业仍在观望或试行阶段。

蛙来哒就是灵活用工的试水者之一,其联合创始人罗清向内参君透露,大概两个月前公司就选取了样本门店进行灵活用工的尝试。综合来看,蛙来哒在这方面的动作目前主要集中在三个方向:

●一是将技术含量不高的工作进行拆分、重组,找到哪些工作内容是适合引入灵活用工的;

●二是明确指标,提升标准化和数字化;

●三是在工作量化的基础上,合理划线排班,满足波峰用人需求,又不至于在波谷产生冗员。

关键在于提升人效。收一张桌子打扫干净,需要60秒还是90秒,在罗清看来都是需要量化的。

但当下大多数餐厅的用人管理都还是比较粗放的。人员数量大多按照波峰时进行配置,而餐饮的业态决定了这样的方式存在很大的不合理性——波峰之外,波谷的大量营业时间是不需要这么多员工来维系运营的。

对于标准化、数字化程度较高的企业来讲,罗清认为他们在采用灵活用工时会更加容易,但问题在于:“第一个就是关于灵活用工的市场在国内还没有特别成熟。”当前市场上并没有特别充足的“灵工”可以提供给餐饮企业。

此外,在人员素质上也有诸多不确定性。在罗清看来,“灵工”具备较强的流动性,这可能会使部分“灵工”在工作习惯和思维习惯上不如长期雇员。而且,按工时记薪的工作模式本身就具有强度较高的特点,并非所有“灵工”都能负荷。

04“灵工”虽好,但管理问题需要谨慎  

“一定会全面铺开。全面铺开只是时间问题,可能要花三到五年。”卢南认为,灵活用工已经为部分餐饮企业带来了极大收益,未来,这将是整个行业的大趋势。

用人结构的变革近在眼前,但对很多餐饮企业来说,如何处理和“灵工”之间的关系却是一道难题。金鼎轩就曾在这个问题上闹出过劳资纠纷。

金鼎轩认为,涉事员工属于非全日制用工,也就是小时工,因此企业无需支付解除劳动关系的经济补偿金及未休假工资。

但员工本人并不这样认为。她表示自己与金鼎轩之间存在劳动关系,在职期间每天工作超过8小时,并为此获得月均5000元的工资,公司也为其缴纳了社会保险。

双方各执一词。最终,法庭综合各方证据及调查结果,判决金鼎轩应依法向涉事员工支付相应工资差额和未休假工资。

企业减负、员工增收,灵活用工本来是一件皆大欢喜的事情,但如果不能让一切都留在合理、合法的框架内,最终可能也只是一地鸡毛。

“你要把他当员工。现在有的小时工,他们最长的可以做到两三年都不离职,”卢南说。

和小时工的关系如何界定和处理,是餐饮老板们在这场用人革命中新的课题。

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