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海底捞接班人计划的6个隐秘信号

· 2020-04-28 16:21:32 来源:谭野商业观察 2373

海底捞掌门张勇刚刚发了一封退休公开信,在信中他公布了为期10年的退休计划,还罕见地调侃了经历恩怨情仇的合伙人,孩童般地憧憬了一番退休后的小日子,这封信没有大话空话套话,但隐藏了很多好玩的信号,我尝试来梳理和提取出来一些其接班人计划中有价值的要点。  

海底捞接班人计划的6个隐秘信号                         

  1. 年轻化  张勇在信中调侃联合创始人施勇宏“比我老,比我胖”。还回忆了与海底捞CFO和COO结识时的年龄,并明言:这三个人排除在接班候选人名单外。在我看来:张勇推行的年轻化,不仅是自然年龄的年轻化,更重要的是工龄的年轻化。元老当政,论资排辈是民营企业的痼疾,张勇从最高层一刀切,就是向外界宣示年轻化的决心。 海底捞创业核心团队起步时平均年龄20多一点,但现在都是40多,10年后将是50多岁,所以候选人应该是现在30岁左右,届时40岁左右的一批中层。打破阶层固化,给每个人以上升空间,无论一个国家还是一个企业,这都是必须。

  2. 忠诚度  张勇说,他们要挑的接班人有三个特质:爱海底捞,业务熟练,洞察人性。 爱海底捞这一点讲的就是忠诚度问题。海底捞已经上市,成为一家公众公司,现代治理就意味着职业经理人将成为公司领导主体,如果职业经理人对公司没有感情,那就会只注重短期绩效目标,而忽视公司长期价值,海底捞引以为傲的价值观就可能被持续稀释,这是张勇无法容忍的。

  3. 懂业务  海底捞的钱是一锅锅一盘盘卖出来的,遍布全国的几百家门店是海底捞帝国的核心,这就注定海底捞的接班人不能跨行业空降,更应该是从业务一线层层晋级而来,不仅要历经服务员-店长-区域经理这样的基础岗位,也需要在门店-供应链-信息化等岗位的历练,只有如此,方可被称为懂业务。

  4. 情商高  餐饮业的本质是服务业,海底捞向来又以“地球人都阻挡不了”的感动式服务征服消费者。服务业的核心就是情商高,与客户共情,与市场同频。一个月前,海底捞逆势涨价又迫于舆论迅速降价,疫情期的这一波骚操作让业界大跌眼镜,其本质就是情商低的表现。张勇专门提到“洞察人性”这一特质,必定有其现实动因。 一个以服务为核心体验的企业,决不能交给一个情商低的人来掌管。

  5. 积分制   在中国立太子向来取决于皇上的态度,很多时候选拔接班人只有模糊的潜规则,而没有量化的打分表。张勇此次在信中,公开明确提出了积分制,这无疑是一次民营企业组织机制的一次革命。如果说:爱海底捞、懂业务、洞察人性是考察接班人的三大原则,那接下来内部的积分制肯定也会为三大原则,制定清晰可量化的打分标准。

  6. 考察期  中国很多民营企业的创始人都在发愁接班人问题,太早启动会触发内部倾轧,迟迟不公布又无法名正言顺地推动战略实施。所以很多70多岁的创始人都还在苦苦支撑,而大家则会自然而然地认为其会交棒子女。张勇此次公开接班人计划,详列考察三大标准和量化打分措施,再加上有为期10年的考察期,就给海底捞的接班人计划上了时间保险,10年足以过滤掉足够多的沉渣,沉淀下够成色的真金。

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