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薪资高于同行50%,只招45岁以上厨师,胖人不招,这家餐企凭啥这么牛?

王春玲 · 2019-08-15 09:31 来源:职业餐饮网

“358合伙人模式”,让喜家德成为水饺品类第一品牌;

“师徒制”的应用,让海底捞成为同行所膜拜的企业;

“王品宪法”的出现,让它得以轻松管理60多家直营店

……

实际上,我们会发现好的企业永远都做培养团队的事情,团队也决定了企业的天花板在哪里。

在广州,同样也有一家叫做陶陶居的企业在内部管理上十分出色的企业:

在行业普遍招人难的情况下,它的店里却从来不缺人,高管流失率几乎为零;

整体行业薪资水平都高于同行,点心师傅的薪资甚至高于同行50%;

而且只招45岁以上厨师,管理层都是85后,长的胖的还不招;

……

这到底是怎么回事呢?

它又有哪些选人、用人、留人的方法值得我们借鉴呢?近日,记者对陶陶居董事长尹江波进行了专访。

 从事餐饮21年,我的店里从来不缺员工!  

说起尹江波,广州的餐饮老板们一定不会陌生,21年前山东人尹江波只身一人闯荡广州,在越秀区开出了第一家店,因为老家在山东,思乡之情经常跃然于心头,便起名为“山东老家”。

从只有13张桌子,3个炉头到现在仅广东省就开出了30多家门店,员工数量高达4000人。

“谁能想到,一个山东人在广州做餐饮还能闹出这么大动静!”

这是当时很多同行对尹江波的评价,可更让很多餐饮人惊掉下巴的事情还在后头。

2015年,尹江波做一个让一个令广州餐饮界震惊的举动:接手百年老字号“陶陶居”,消息一出,质疑声纷纷而来:“一个做山东菜的能做好粤菜?

面对前所未有的压力,尹江波选择用低调做事去回应。

首先在环境上他将西关文化和陶陶居门店结合,注入了文化内涵;在产品上坚持手工遵循老味道,提炼出了四大天王、八大金刚产品,引导顾客消费;在呈现方式上,选择用老酒换新瓶的方式,就比如现在流行的“天鹅'造型榴莲酥,就是陶陶居首创的。

很快在整体老字号都陷入低迷的形势下,陶陶居却焕然一新,创造了日翻台10次的神话。

今年,尹江波创业的第21个年头,他又开出了高端品牌“陶陶居雅园”,面向商务人群,除了尊重手艺人、重视产品,独到的管理用人方法,是他麾下所有品牌门庭若市,21年不缺员工的主要原因。

(陶陶居首创的天鹅造型陶陶酥)

薪资高于同行50%,只招45岁以上厨师,做有竞争力餐企!  

“招人难、培养人难、留人更难”

“基层难招、中层不稳定、高层水平不够”

……

对于劳动密集型行业,人才的多寡取决于了餐企天花板在哪里,很多连锁企业之所以能够遍地开花就是因为人才储备充足。

那为什么餐饮企业会出现人才短缺的情况,而陶陶居的门店却从来不缺员工呢?

这主要和它招人、用人、留人上独特的管理方法有关。

 招 人 上   

1、只用45岁以上厨师  

因为坚持所有点心手工先做,所有菜品先做,陶陶居的用人数量要比同等餐厅多出一半还多,一个580平的门店常常需要120个员工,点心师傅和厨师占比均高于同行业。

尹江波相信,做技术就要相信时间是最好的审判官,尊重手艺人的经验,好的产品必须有好的手艺人完成,所以在陶陶居的门店厨师只用45岁以上的厨师,点心师傅除了年纪上有要求,还会引入香港的师傅,从而保证产品味道。

2、管理层只要85后  

今日头条,4万员工,其中90后占比90%;

抖音,中国最成功的短视频平台,年入95亿元,其高管大部分为85后

……

管理层年轻化,已经成为互联网公司人才使用战略。

但和厨师、手艺人,只要45岁师傅不同,对于管理层,尹江波选择大胆的用85后。

为什么要这么做呢?

“举个例子,本来我们做餐饮的人熬夜是家常便饭,而陶陶居的翻台率高又比其它餐企高所以也更辛苦些,几年前可能熬几个通宵不睡第二天我们还是会满血复活,可现在肯定是熬不过年轻人了。

我们再考虑一个管理层年龄结构的时候,其实背后是他的知识结构,体力结构,两者都跟上才能全心全意服务企业。”

3、不招胖人  

在陶陶居,还有一项不成文的招人规定,就是胖人不招(因疾病和特殊原因导致的除外)。

接手陶陶居的时候,尹江波顶着巨大的精神压力,因此他选择用跑马拉松做释放通道,由于他的带动,现在陶陶居的高管团队也都每年不定期跑拉松,甚至发年终奖也要看这一年的马拉松成绩。

在尹江波看来:“一个人在身体上不能自律,也很难在生活中自律,我们需要的是一个有毅力和懂得自律的员工,因此身材管理对于我们选人也还是很重要的。”

培 养 人 上   

1、高管双周需到店里做1天基层员工  

别说做成美食地标,别说开出十几家直营店了,很多老板一家店开始赚钱以后,就立刻做甩手掌柜去云游四方了。

而在陶陶居,尹江波规定高管团队双周必须到店里去做1天基层员工,统一听门店店长分配,可以做洗碗工、传菜员、也可以做服务员。

在陶陶居高管王丽丽看来:“双周去店里工作1天的好处有两个,一个就是会起到一个表率作用,员工会觉得你看我的老板都来干活了,我们的经理都来干活了,我们有什么理由不去做?

(陶陶居菜品)

另外一个,就像任正非先生讲的一样:“让听的见炮火的人去做决策”,只有在一线你才知道哪里出现了问题,出现了怎么去解决。

就像有一段时间,我就觉得店里的碗洗不干净,后来我去做洗碗工才知道是洗涤用品的原因,果断更换,如果我在办公室上上网、发发微信、去臆想一些管理方法,问题是很难解决的。”

现在,陶陶居的高管双周必去门店工作一天,已经成为了他们工作中的一部分。

2、在乎管理者情绪,店长厨师长不和立刻调店  

在工作中有摩擦是工作中难免会遇到的事情,和其它企业调节、沟通、继续工作不同,尹江波更觉得人与人之间气场、舒服是最重要的,不要让情绪影响工作,一旦知道店长和厨师长不和立马会调店,让员工快乐工作。

3、设员工恳谈制度,向上管理  

管理层管理不公、基层员工一肚子怨气,导致工作不顺畅,这是很多餐厅都会出现的问题,但很多餐企老板虽然知道,可因为没有什么办法,只能睁一只眼睛闭一只眼睛过去算了。

在陶陶居的店,可不会发生这样的事情,因为陶陶居的人力资源不仅仅是要坐在办公室里,还要不定期的去到门店里,和不同岗位的基层员工谈心,从而向上管理,杜绝管理者的不公平管理,让员工舒心工作。

(陶陶居菜品)

 留 人 上   

基层留不住人,中层不稳定,高层容易被挖是餐饮行业的用人现状。

但在尹江波看来:“如果我们的企业员工留不住,一是说明我们的企业没有竞争力,二十说明生意没有竞争力,薪资待遇没有竞争力,一个良好的企业应该是员工向往的。

1、尊重手艺人,薪资要比同行高50%  

在陶陶居由于菜品都坚持现做,点心100%现做,手工师傅对于门店来说至关重要。

尹江波觉得在这个到处被标准化占据的时代,手工现做的竞争力会慢慢凸显出来,尽管人力成本会很高,但高翻台和好生意会将人工成本持平。

对于一辈子专一做一件事情的老师傅来说,他们就是餐饮界的宝藏,为了留住老师傅,在陶陶居的店里十分尊重手艺人,薪资要比同行高出50%之多,而且如果技能过硬师傅可以根据市场行情自己定工资,这在行业内也属罕见。

(陶陶居菜品)

2、服务员属临时岗,薪资高于同行200元/月  

“在餐饮行业里,很多餐饮老板几乎都有一个通病,就是喜欢和服务员称兄道弟,恨不得一辈子不让他们流动,过去我也一样,可是后来我发现这一想法是极其自私的,20多岁的小姑娘、小伙子,你让人家干一辈子服务员不是害人家吗?

服务员是临时岗,流动是正常的,我们只需要薪资高于同行一些,比如别人给4000,我们给4200,这样就能保有竞争力了”尹江波说。

3、开新店不愁人,厨师长、店长薪资和人才培养挂钩  

很多品牌企业开店,不愁资金、不愁好的商铺位置,但唯独缺少合适的人才;

老员工不爱带新员工,新员工学不到技能;

也有很多门店,人才有,可是店长、厨师长却不愿意把人才给到新店;

……

针对以上问题,陶陶居有一个每月每店输出人才计划,规定每月培养员工数量,并且和店长厨师长的薪资挂钩,人员培养多了店长厨师长的工资就能多一些,这样一来店长、厨师长就会卖力培养人才,有了好的人才也不会握在手里不放,让整个企业良性运转。

小结:  

华为,员工平均年薪70万元,年培养员工花费1403亿元,因为有了高精尖的团队,也让华为成为了中国最赚钱的公司;

格力,这家以核心科技见长的企业,在人才培养上从不吝啬,连续三年给员工加薪,优秀员工还奖励一套住房;

今天的陶陶居也是如此,表面看那些风生水起的公司都是掌握“核心科技”的企业,实际上它们无一不重视对人才的培养,对于品牌企业来说“未来归根到底是人才与人才的竞争”!

你所在的公司,又是否具有竞争力呢?

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