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一线亲历:如何用3个月救活一家“奄奄一息”的店?

曾莉 · 2017-05-04 11:16 来源:餐饮老板内参

一家餐厅的生意好不好,店长的作用有多大?

今天,小编就分享一位有8年从业经验的老店长临危受命救活一个店的经历。

分享前,先讲讲这位店长的背景。

邓建兰,在餐饮行业打拼了11年光阴,从主管、经理到店长,其中有8年干的是店长的活儿。如今在将太无二西直门店担任店长。

职业生涯里,她印象最深的就是在韩餐餐企的一次临危受命。

“当时,那家Y门店位于北京某著名商场内,人流高。但是连续数月下滑的业绩还是惊动了高层。”

深受领导信任的邓建兰就被点将点中了,开始了她的“扭转乾坤”。

观察期:三天时间  

“刚到门店的前三天,我没插手任何事情,包括他们的会议也不吱声。就做一件事儿——看。”

邓建兰安静地呆在店里,观察经理、主管和基层员工的一言一行。然后她看到了这样的场景👇(以下场景是根据回忆做的模拟对话,如有雷同,纯属巧合)。

然后,邓建兰总结出两点主要问题:

1.管理层监管不严,缺乏领导力;

2.员工执行力差,不按要求干活儿。

当头棒:一个会议   

第四天,邓建兰把门店所有员工叫到一起开上任的第一场会议。

她按步表达了三个主题:

1.立威  

“从今天开始,我要大家做的事情,你们一定要保质保量地按时完成。不要问为什么,也不要质疑我的任何决定,只需无条件执行。如果有疑问可以找我,我单独告诉你为什么要这样做。”

2.鼓劲  

“我既然来了,就是要带领大家把餐厅做的更好,让大家有更好的提升空间和美好前景,请大家相信我。”

3.亲近  

“当然,你们也不要把我看得太高太远。工作中,我是你们的上司,但生活上,我就是你们的大姐姐,有任何事都可以找我。”

第一场会议让大家对邓建兰的行事管理风格有了初步认识。但“当头棒”效应只是一时,更重要的还得靠后期的努力。因为“整改门店是一个循序渐进的长期过程”。

整顿期:三个要点    

通常来说,新店长走马上任的第一件事就是排除异己。不听话、不听教的刺头都要开除。

然而,邓建兰没有解聘任何一个老员工。她认为“如果一个餐厅所有员工的精神面貌、工作状态普遍很差的话,那员工是没有错的,只会是管理者的问题”。

于是,她从这四个要点着手,一步步改变员工。

1.提高标准  

“每个店长都会有自己的一套管理行事标准,关键就在于标准执行到什么程度。”她说,前任店长是位男士,有些大大咧咧,对于细节问题不是特别在意。十分的任务,可能前店长要求及格或者做到8分就行了。但是,邓建兰要求必须做到十二分。

“门店要打扫干净,但是干净到哪种程度,员工以前并不知道,或者说以前的标准本身制定的就低。”而她对餐厅很多工作任务做了更细化、更高的标准。

比如打扫地板,“以前只是告诉员工要弄干净,但做到什么程度才算干净没有详细标准。”邓建兰要求擦完地后再用干净毛巾擦一遍,查看有无污渍,没有才算合格。

2.言传身教  

新官上任,不仅要放三把火,更要融入原先的班子。

邓建兰言传身教,站在基层员工里面,和他们一起干活,在共同劳动的过程中慢慢收服老员工。

“提高标准是前提,但仅口头说,员工不能完全理解你的要求。而且,员工对于空降高管肯定会有抵触,你只能亲身示范,跟他们打成一片后才能展开工作。”

门迎、领位、服务员等各个岗位的活儿,她干了个遍。

“做门迎时,我自己主动给路人传单,让他们明白不仅要对内,更要主动地向外延伸。带领位的话,我也会自己带客,领客人上桌,点菜一系列流程示范,用行动告诉领位员工该怎样做。”

3.关怀鼓励  

在第一次会议时,邓建兰就表达出自己的亲近之意,在接下来的日常工作中更是用实际行动表达对员工的关怀。

她解释道,“现在的餐饮基层员工都是90后,这些孩子基本都是独生子女,独身在外,年龄又小,理应给予更多关爱。”

到现在她还记得,有个员工在餐厅外面玩儿的时候不小心打烂玻璃割破了大动脉,“我知道后二话没说拿上自己的卡带着那个孩子就去了医院。”回来后,邓建兰还跟商场负责人积极沟通后续事宜的解决。

尽心尽力的结果是受到员工的一致信服,做事的效率自然提高了,餐厅业绩很快结束下滑趋势,在一个季度后还提升了10%。

小结 

如今,邓建兰还一直延续着从前的行事准则,但会更有倾向性。如果门店的管理制度比较完善有效,她就会把精力更多放在关怀员工身上。

比如,每次例会,她都会准备巧克力、水果糖等小礼物,哪些员工有进步、表现好,她都会给点小奖励。“奖品贵重与否其实无所谓,重要的是对员工的认可。刚入职的员工容易情绪化,管理者得重点给予关爱认可。”

员工的积极性一旦被调动起来,整个门店的运转效率就能提高,业绩自然而然就起来了。

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