更专业的餐饮媒体
投稿

餐企如何利用团队建设挖掘“老员工”的价值

妮子 · 2015-09-21 08:49 来源:红餐网

员工是一个企业赖以生存和发展的基石,至少对于餐饮企业而言,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一支优秀的员工队伍往往成为困扰餐企的最大难题。对于一个员工来讲,评定他的价值可能牵涉到的因素有很多,但是掌柜攻略认为,老员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是最重要的,也是职位和工作量不可能比拟的价值,更为重要的是,留下来的老员工无论是经营业务能力和企业管理潜力都处于很高的水平,并且从餐企经营的角度看来,往往是不缺钱、不缺地方、不缺好的菜品创意,但是缺少落地执行的人,所以,如果培养出和留住优秀的老员工并发展成团队中层骨干,成为餐饮企业经营过程中的重中之重。

晚枫亭成立于2003年,目前旗下有四家店,主要经营正宗日本料理、单点式海鲜自助。

其总经理贾蟒说,成立12年来,晚枫亭在发展过程中遇到过很多问题和瓶颈,也走过很多弯路,而团队建设在其前行道路中扮演着重要角色,为其扫清了很多障碍,解决了很多问题。目前,晚枫亭四家店中80%都为老员工,员工月平均流失率不超过3%。以下就是他关于团队建设和员工管理的一些经验和心得,供各位餐饮人参考。


晚枫亭


团队建设的困境和应对策略

在团队建设方面,晚枫亭以前面临的最大问题主要有:

1、员工流动性大;

2、个性强、不容易管理;

3、没有归属感、参与感和荣誉感,导致工作积极性不高,参与性不强。

针对上述情况,我们采取了以下措施:


1、营造家的感觉,从新员工欢迎仪式开始。

新员工入职前我们有隆重的欢迎仪式。大家会列队欢迎,还会选出老员工代表在仪式上向新员工做出承诺,一定会全力帮助他,直到他顺利走向工作岗位。

新员工入职前三天,不让其走上工作岗位。安排专人带新员工熟悉环境及应知、应会、应了解的相关事项。三天后其走上工作岗位时,也会有专人从基础入门的服务开始,然后到服务理念、服务意识,对其进行一对一培训。我们有一个奖励机制,新员工入职后,老员工如在三个月内将其带成比较成熟的服务员,我们会奖励这个老员工至少500元。


2、组织各类员工活动,增强员工归属感、参与感和荣誉感。

生日会。每个月都会举办一次生日会,在不同的店轮流给员工过生日。一来可以让员工品尝店内的菜肴;二来可以使其熟悉、了解其他兄弟店,增进大家的情感与交流。在生日会上,管理层会按员工要求表演一些项目。有专门人员拍照,我们会在照片上写下祝福的话,并寄发给员工的直系亲属,让他们也一起来分享这份荣誉。

歌咏比赛。员工每三个月进行一次歌咏比赛 。获得名次的,除颁发奖金外,还给员工所在的店颁发荣誉证书,让员工的个人荣誉感和团队荣誉感都得到最大限度的体现。

技能比武。一个是后厨的技能比武,如在切生鱼片、做寿司等方面的技能比拼。前厅会有一些服务展示方面的竞赛,包括如何给客人搭配好一桌菜,如何搭配前菜和甜点等。这样的比武,不仅可以提高大家的工作技能,而且还能让大家形成良性的竞争意识。以上技能比赛,都是以门店为奖励单位,目的是是为了增强团队的荣誉感。

优秀员工评选。出勤率是我们评选优秀员工的第一条件。我们以10天为一个单位进行统计,会让员工形成一定约束,如在心理上其会认为已经20天全勤了,只要再坚持10天,就可以具备优秀员工的资格,所以会继续保持良好的出勤率。每个月都会评选出前三名,有奖金、带薪假期、自助餐享用等奖励。除了出勤率外,工作技能、客人投诉率及意见反馈、客户维系等也是参考指标。月底前,会对前厅后厨优秀员工会进行张榜公布,在员工大会还会邀请上个月各店的第一名进行分享。

员工旅游。每个季度组织一次员工旅游。以前只是按管理层自己的意愿给员工安排旅游计划,投入的精力和财力都不小,结果却不尽如人意,有时会出现员工不愿意去,但因为是公司统一行为,又不得不参加的情况。现在我们改变策略,我们会收集员工的意愿及需求来进行统一安排。让员工选出最想去的三个地方,然后进行汇总。我们分批次,一次十名左右,安排专车带他们去旅游。

社群经营。前厅所有管理层都设立一个群。针对预存、客户维系等问题进行及时汇报和总结。我们也有厨师长群,在群内集中展示一些菜品,集中解决一些问题,这样运转起来更为高效和完善。

流动红旗设置。每个月会有优秀团队的评比活动, 每个月有一次流动红旗的交接仪式。由出品总监、服务总监等管理层从卫生、出品、服务三方面进行综合测评,确定流动红旗的归属。连续两个月保住流动红旗则会奖励相应奖金。


3、组织员工培训,提升其专业素养及执行力。

对外培训我们会筛选一些技术骨干,分为三个层次,一个是店长、厨师长级别,第二个为经理级别,第三个是领班级和备选领班级。员工参加外部培训时,针对后厨和前厅两块,外送其参加不同的培训。培训回来我们会组织分享会。一方面参加培训的人员把培训心得分享给大家;另一方面是培训后的一些想法要在店里落地,需要店里同仁支持,分享会也叫动员会;同时我也在锻炼培训人员的控场和会议主持能力, 他们有切身感受,在落实时会按会上所制定的标准去执行,比我在会上灌输反而更有效果,更让我省心。


晚枫亭


4、设置绩效奖励,提升员工竞争意识。

在绩效奖励方面,我们分为两个层级:管理层及普通员工绩效。把绩效和员工绑在一起,每个店每年都有任务额。店长和厨师长根据自己店里的情况,再细分出12个月,每个月营业额都要上报。

员工绩效:按月定目标,按日保任务,当月进行发放。店长每个月所罗列的总营业目标除以当月的天数,这是员工拿绩效的基础。还设有员工超额奖。每一天的营业额出来后,会乘以一个相应的系数(1.2、1.5或1.8) ,比如一个店一个月完成300万,平均每天10万 ,如员工每天完成10万,没有超额奖;完成12万,每个人拿到20元或30 元;完成 1.5倍拿到的就是元40元或是60 元 ;完成1.8 拿到的就是60元或80元。

当月发放50% ,还有50%放到来年。原因是在店长整体绩效完成后,再返一倍给你。当月拿0.5 第二年拿一倍,总共可以拿到超额奖的1.5倍。

管理层绩效:按年定任务,按月完成目标,每个月都兑现。重要指标有成本率、利润率、营业额等。 只有在利润里完成的前提下才有绩效。每个月绩效在下个月发放。根据店长、厨师长工资乘以相应倍数。同样,当月可以拿到50%,年目标完成的话,返给他们的绩效也是1倍,最终拿到的也是1.5倍奖励。我们会设定三个目标:预期目标、努力目标、挑战目标。每个目标会相差0.5倍,所有绩效都建立在利润率完成的基础上。


管理层扁平化管理的成效

在晚枫亭的发展中,空降过很多管理层,后来发现他们有的待不长,有的只是拿这儿当跳板,因此我们调整了一下思路,将我们原有的管理团队进行了梳理和重点培养。把整个管理架构扁平化,实行了减少服务员编制,提升管理层编制的策略,增加了见识领班与楼面经理的编制。

我通过这两年的实践,总结出来几点好处:

1、服务和效率的提升。管理层点单的销售力度比服务员含金量高、说服力强,客人接受度也高;如今我们整体的服务质量没有下降,反而有所提升,客人的黏着度、回头率、满意率都有所提高。我们将店面划出各个区域,每个片区会有专门领班带着员工一起做服务、做销售。

此外,人事部会要求各个店长、领班等管理层在微信群汇报每天他们维系了几桌客人、 维系客人的电话等。每周人事部打一次汇总电话。一是为了回访客人;二是会在客人会员卡中打入一定额的代金券,可以进一步维系客人;三是监督管理层的工作。这样,就形成客人、人事部一起监督管理层工作的氛围。晚枫亭会员数量也由以前的两万增长到现在的六万五。

2、 人才梯队的培养和建设。今年新开的静安庄店,所有管理团队没有外聘的,包括整个后厨的团队力量。之前不开新店时,一个萝卜一个坑,员工提升空间狭窄。如今每一个位置都会故意留下一个空缺,督促内部员工往上升,员工士气高,对企业的忠诚度也高。而且在开新店时,随时可以把人手抽走。一有新店开,大家都积极争取机会,竞争意识比较强。

这样能保证整体服务和菜品质量。如果人员流动性高,对菜品来说可能损失最大,比客流量下降更可怕。如今我们的出品和服务质量得到了保证,各方面都稳中有升。


把人摆在首位

在晚枫亭的发展中,始终将人放在首位。只有团队建设好,企业才能更好发展。我总结了三句话:从管理角度讲,老员工熟路;从销售角度讲,老员工熟手;从发展角度讲,老员工熟悉。团队建设是企业发展的重中之重。尤其在有好的项目时,有时会发现不缺钱、不缺地方、不缺好的菜品创意,但是缺少落地执行的人。怎样通过人体现我们的意愿,达到我们的标准,实现我们的目标,这才是关键。


来源:掌柜攻略


写个文章不容易,求打赏

  • 收藏

写评论

条评论